Das Wichtigste in Kürze: In Deutschland verdienen Frauen im Schnitt 18 Prozent weniger als Männer – das ergibt eine Berechnung des Statistischen Bundesamtes. Insgesamt hat Deutschland einen der höchsten Gender Pay Gaps (geschlechtsspezifisches Lohngefälle, Lohnlücke) in Europa. Seit 2014 steigt das öffentliche Interesse am Thema Gender Pay Gap. Die Anzahl der Mediennennungen haben sich laut Deutschem Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) in der Zeit von 2014 bis 2018 von 63 auf 455 versiebenfacht. Die EU-Kommission plant einen Richtlinienentwurf, der Unternehmen dazu zwingen soll, ungleiche Gehälter öffentlich zu machen und bestehende Lohnlücken zu begründen. Dadurch soll diskriminierten Menschen ein Anspruch auf Entschädigung ermöglicht werden. Equal Pay Day – Von einer einzelnen Kampagne zur weltweiten Bewegung Im Jahr 1988 weisen die Business and Professional Women (BPW) mit der Red Purse Campaign erstmals auf die ungleiche Bezahlung zwischen Frauen und Männern hin. 2007 übernimmt BPW Germany die Kampagne und legt damit den Grundstein für eine bundesweite Einführung des Equal Pay Days.
Der Gesetzgeber hat keine eindeutige gesetzliche Definition von Equal Pay im Gesetz geschaffen. Es gilt die Vermutungsregel für Equal Pay, wenn das Tarifentgelt des Kunden gezahlt wird. Oder, wenn der Einsatzbetrieb keinen Tarifvertrag anwendet, dann soll ein Tarifentgelt eines vergleichbaren Arbeitnehmers der Einsatzbranche gezahlt werden. Gleiche Bezahlung bedeutet: Maßgeblich sind sämtliche auf den Lohnabrechnungen vergleichbarer Stammarbeitnehmer des Kunden ausgewiesenen Bruttovergütungsbestandteile. Hierzu zählen also auch Sonderzahlungen, Zulagen, Zuschläge etc. Für im Kundenbetrieb gewährte Sachbezüge kann ein Wertausgleich in Euro gezahlt werden. Unternehmen können von der Equal-Pay-Regelung abweichen, sofern bei ihnen ein Zeitarbeitstarifvertrag und ein Branchenzuschlagstarifvertrag (TV-BZ) angewendet wird. Dabei müssen zwingend folgende Punkte erfüllt sein: Der Tarifvertrag sieht eine stufenweise Angleichung des Entgelts nach vier bzw. sechs Wochen vor und nach spätestens 15 Monaten wird der Lohn eines vergleichbaren Stamm-Mitarbeiters erreicht.
Dann muss der Dienstleister seinen Leiharbeitnehmern das vergleichbare Entgelt bezahlen – bei seit April 2017 eingesetzten Leiharbeitnehmern also erstmals ab Januar 2018. Dabei sind für die Berechnung der neun Monate Einsatzzeit alle Zeiträume bei demselben Entleiher zu berücksichtigen, solange diese nicht länger als drei Monate unterbrochen waren. Da Zeitarbeitsunternehmen die durch Equal Pay entstehenden höheren Lohnkosten an den Kunden, also den Einsatzbetrieb, weitergeben, hat dieser in einem aktuellen Fall wohl auf ein Ende des Einsatzes gepocht – zumindest vorübergehend. Kündigung der Leiharbeitnehmerin mangels Einsatz Das Arbeitsgericht Mönchengladbach hatte daher über eine Kündigung einer – in Teilzeit beschäftigten – Zeitarbeitnehmerin zu entscheiden. Diese war seit 2013 durchgehend bei einem Einzelhandelsunternehmen als Kassiererin eingesetzt. Weil nun der Entleiher einen Einsatz der Zeitarbeitnehmerin über den 31. Dezember 2017 hinaus ablehnte, kündigte das Zeitarbeitsunternehmen als Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt zum Ablauf des Jahres 2017.
Zeitarbeitnehmer haben Anspruch auf "Equal Pay", also auf die gleiche Vergütung wie Arbeitnehmer des entleihenden Unternehmens. Arbeitgeber können aber durch wirksame Bezugnahme auf einen Tarifvertrag davon abweichen – die Voraussetzungen dafür hat das BAG in einem aktuellen Fall präzisiert. Der Arbeitgeber muss dem Leiharbeitnehmer für die Dauer seiner Überlassung die gleiche Vergütung und die gleichen Arbeitsbedingungen gewährleisten, die der Stammbelegschaft im Entleiherbetrieb zustehen. Dieser Gleichstellungsgrundsatz ist in § 8 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Hiervon kann einzelvertraglich ausnahmsweise abgewichen werden: Durch Tarifvertrag oder eine wirksame Bezugnahme im Arbeitsvertrag auf einen geltenden Tarifvertrag kann auch ein geringeres Arbeitsentgelt vereinbart werden. Dass die Inbezugnahme so erfolgen muss, dass der einschlägige Tarifvertrag vollständig anwendbar ist, hat das Bundesarbeitsgericht im aktuellen Fall eines entliehenen Kraftfahrers ausgeführt.
Der Kläger erhob Klage auf den Differenzlohn und anteiliges Weihnachtsgeld. Das LAG sprach ihm den Lohnanspruch zu, verneinte aber einen Anspruch auf Weihnachtsgeld. Nach § 10 Abs. 4 Satz 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) hat der Verleiher dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher grundsätzlich die in dessen Betrieb für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren (Equal-Pay/Equal-Treatment-Grundsatz). Abweichende Vereinbarungen sind nach § 9 Nr. 2 AÜG unwirksam, es sei denn, ein Tarifvertrag ließe sie zu. Aus diesem Grund sind Tarifverträge der Leiharbeitsbranche auch für Nichtgewerkschaftsmitglieder von großer Bedeutung. Sind diese aber nichtig, bleibt es bei dem gesetzlichen Schlechterstellungsverbot. Die Feststellung des BAG zur fehlenden Tariffähigkeit der CGZP (Beschluss vom 14. 2010 – 1 ABR 19/10, DB0407999) hat zu einer Reihe von Folgeentscheidungen zu diesem Verbot geführt.
Dazu ist allerdings eine Anpassung der aktuellen Branchenzuschlagstarifverträge nötig, sodass diese erst noch neu verhandelt werden müssen. Wie Sie sehen können, bringt der Equal-Pay-Grundsatz viel Bewegung in die Arbeitnehmerüberlassung. Trotzdem sollte man sich wegen der Reform nicht verunsichern lassen. Es gilt einen ruhigen Kopf zu bewahren und sich ausreichend zu informieren bzw. beraten zu lassen. Auch der Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister bietet eine gute erste Informationsplattform. Beachten Sie aber immer, dass keine Information, die Sie aus dem Internet beziehen, einen Anspruch auf Vollständigkeit und erst Recht keinen Ersatz für eine rechtlich professionelle Beratung seitens eines Anwalts haben kann.