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Interessensabwägung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber: Das sagen die Gerichte Da eine Interessensabwägung knifflig sein kann, landen Versetzungsversuche immer wieder auch auf den Schreibtischen deutscher Richter. Drei beispielhafte Entscheidungen: Landesarbeitsgericht Hessen (AZ: 11 Sa 296/06): Arbeitnehmer müssen eine Versetzung über eine Entfernung von 300 Kilometern nicht hinnehmen. Im August 2007 gab das Gericht damit der Klage einer Sachbearbeiterin statt, die nach einer mehrjährigen Elternzeit und dem zwischenzeitlichen Umzug ihres Arbeitgebers künftig vom Rhein-Main-Gebiet ins Ruhrgebiet pendeln sollte. Im August 2010 entschied in gleicher Weise bei einem ähnlichen Fall auch das höchste deutsche Arbeitsgericht, das Bundesarbeitsgericht (AZ: 10 AZR 275/09). Landesarbeitsgericht Köln (AZ: 7 Sa 537/13): Interessen von Arbeitnehmern dürfen nicht in unzumutbarer Weise beeinträchtigt werden. Innerbetriebliche versetzung aus gesundheitlichen gründen pilotanlage. Der Kläger war als Stammfahrer für Tankwagen nach vielen krankheitsbedingten Fehltagen in den Springerpool versetzt worden, was gleichbedeutend mit einem unregelmäßigeren Schichteinsatz ist.
Die Beklagte begründete die Maßnahme damit, dass die ständige Arbeit in der Nachtschicht nachteilhaft für die Gesundheit des Klägers sei. Aus diesem Grund sei sie berechtigt gewesen, mit der Versetzung zu überprüfen, ob der Einsatz in der Wechselschicht den Gesundheitszustand des Klägers verbessern werde. Ferner sei der Kläger auch im Falle von zukünftigen Fehlzeiten in der Wechselschicht einfacher zu ersetzen. Nachdem das Landesarbeitsgericht (LAG) der Berufung der Beklagten stattgegeben hatte, hat das Bundesarbeitsgericht die Sache wegen fehlender Feststellungen zur erneuten Entscheidung an das LAG zurückverwiesen und zuvor festgestellt, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung sei, und zwar auuch nicht für Fälle, in welchen die Versetzung wegen des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers vorgenommen werde. Es komme bei einer Versetzung nur darauf an, ob die Entscheidung des Arbeitgebers insgesamt von dessen Direktionsrecht nach § 106 GewO, § 315 Abs. Innerbetriebliche versetzung aus gesundheitlichen gründen wir einen arbeitskreis. 1 BGB umfasst sei und insoweit dem sich daraus ergebenden billigen Ermessen entspreche.
In Abstimmung mit dem Betriebsrat versetzte er ihn sodann von der Nachtschicht in die Wechselschicht. Diese besteht aus wechselnden Einsätzen in der Frühschicht (5. 00 Uhr bis 13. 00 Uhr) und der Spätschicht (13. 00 Uhr bis 21. 00 Uhr). Tarifliche Zulagen wegen ungünstiger Arbeitszeiten werden dort nicht bzw. Versetzung im Job: Was Arbeitgeber entscheiden dürfen - Deutsche Anwaltauskunft. nur in geringem Ausmaß gezahlt. Lieber Nacht- als Tagschicht Der Arbeitnehmer war mit dieser Arbeitsanweisung nicht einverstanden und wehrte sich gerichtlich gegen seine Versetzung in die Tagschicht. Der Arbeitgeber begründete vor Gericht die Maßnahme, die er auf sein Direktionsrecht stützt, einerseits damit, dass er erkrankte Arbeitnehmer in der Wechselschicht einfacher ersetzen könne, da dort mehr Arbeitnehmern eingesetzt würden. Andererseits sei der geänderte Einsatz auch im Sinne des Klägers, da ein Zusammenhang der Arbeitsunfähigkeitszeiten mit den Belastungen der Nachtschicht nicht ausgeschlossen sei. Im Arbeitsvertrag seien zudem keine Schichten festgelegt. Das erstinstanzlich erkennende Arbeitsgericht (ArbG Pforzheim, Urt.
In der aufgeführten Entscheidung hat das BAG davon abgesehen, die "Pflicht" zur Durchführung eines BEM auch auf andere arbeitgeberseitige Maßnahmen zu erstrecken. Der Arbeitgeber sollte jedoch bei einer krankheitsbedingten Abwesenheit des Arbeitnehmers, die länger als 6 Wochen innerhalb eines Jahres andauert, grundsätzlich ein BEM anbieten. Dies gilt vor allem dann, wenn er beabsichtigt, aufgrund der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit eine Versetzung oder Kündigung auszusprechen, damit im Falle eines Rechtsstreits seine Darlegungs- und Beweislasten erleichtert werden. Versetzung / 4.2 Dienstliche oder betriebliche Gründe | TVöD Office Professional | Öffentlicher Dienst | Haufe. Zu beachten sind hierbei die strengen Voraussetzungen an die Einladung und das BEM-Gespräch. Beides bedarf einer gründlichen Vorbereitung. Der Arbeitgeber bleibt jedenfalls verpflichtet, sowohl den betroffenen Arbeitnehmer als auch den Betriebsrat anzuhören, bevor er die Versetzung durchführt. Hierdurch erfährt der Arbeitnehmer im Falle einer Versetzung ohne die vorherige Durchführung eines BEM hinreichenden Schutz. > zurck zum Blog
Im Umkehrschluss bedeutet das: Je weniger im Arbeitsvertrag geregelt ist, etwa bezogen auf den Arbeitsinhalt, umso mehr Gestaltungsmöglichkeiten hat der Arbeitgeber. "In der Praxis sind in Tätigkeitsbeschreibungen in Arbeitsverträgen nicht allzu weit gefasst", schränkt aber die Frankfurter Rechtsanwältin Dr. Doris-Maria Schuster ein. Sie ist im Geschäftsführenden Ausschuss der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV) und kennt die Gründe dafür aus eigener Erfahrung. Denn Arbeitgeber müssten bei der Formulierung der Arbeitsverträge abwägen: Formulieren sie die Arbeitsinhalte zu allgemein, würden sie sich zwar Spielraum bei Versetzungen schaffen, schränkten sich gleichzeitig aber ein, sollten sie betriebsbedingt kündigen müssen. Innerbetriebliche versetzung aus gesundheitlichen gründen bootstrappen. Eine saubere Sozialauswahl sei dann nahezu unmöglich. Nichtsdestotrotz: Vorgesetzte können Versetzungen anordnen, solang sie nicht dem Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung oder eines anwendbaren Tarifvertrags widersprechen.