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July 15, 2024, 12:41 am
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Umgekehrt gilt auch: Ist z. das Vertrauen vorhanden, wird die Bereitschaft, Konflikte im Team anzugehen, gestärkt. Modell: "Die 5 Dysfunktionen eines Teams" nach Patrick Lencioni, eigene Darstellung (Bild) Hier das Modell der "5 Dysfunktionen eines Teams" im Überblick: 1. Grundlage eines funktionierenden Teams ist das Vertrauen in die guten Absichten der anderen Teammitglieder. Dagegen beruht fehlendes Vertrauen auf dem natürlichen Impuls, Fehler und Schwächen zu verdecken, um sich selbst in ein möglichst gutes Licht zu stellen. Dies geht einher mit einer fehlenden Bereitschaft, offen zu kommunizieren oder um Unterstützung zu bitten. 2. Diese Unfähigkeit, Vertrauen aufzubauen, führt zur Scheu vor Konflikten: Man weicht einander aus und gibt auch kein offenes, konstruktives Feedback. Unterschiedliche Meinungen werden nicht ausgesprochen und darum nicht geklärt. 3. Die Scheu vor Konflikten resultiert in fehlendem Engagement: Meinungen werden nicht offen diskutiert und so können Entscheidungen im Team nicht wirklich akzeptiert, geschweige denn engagiert mitgetragen werden - auch wenn formale Zustimmung herrscht.

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4. Fehlendes Engagement und keine echte Zustimmung stärken die Scheu vor Verantwortung: Ohne klaren Handlungsplan sehen Teammitglieder keinen Grund, (Mit-)verantwortung zu übernehmen. Wer Handlungs- und Verhaltensweisen an den Tag legt, die für das Wohl des Teams kontraproduktiv sind, wird auch nicht zur Rede gestellt. 5. Wo keine Verantwortung übernommen wird und Teamkollegen nicht zur Rechenschaft gezogen werden, fehlt die Ergebnisorientierung bzw. das Engagement für die Erreichung gemeinsamer Ziele. Persönliche Bedürfnisse (Ego, Karriere, Anerkennung) werden über Teamziele gestellt. Wie Teams die 5 Dysfunktionen überwinden Ist diese Kettenreaktion einmal in Gang gesetzt, kann dies die Produktivität des Teams stark beeinträchtigen, ja sogar richtiggehend lahmlegen. Das Verstehen dieses Prozesses und dessen positive Umkehrung ist die Lösung für erfolgreiches Teamwork. So schlägt Lencioni Führungskräften zum einen vor, ein von ihm entwickeltes Diagnoseinstrument in Form eines Fragebogens zur Team-Selbsteinschätzung einzusetzen.

Der Amerikaner Lencioni ist Gründer und Vorsitzender von The Table Group, einem Beratungsunternehmen, das sich auf Teamentwicklung und Gesundheitsorganisation spezialisiert hat. Unterschwellige Spannungen Lencioni hängt seine Leadership-Fabel an der Person von Kathryn Petersen auf. Die 57-Jährige ist eine Bekannte des Vorstandsvorsitzenden von DecisionTech, einem erstklassigen Technologie-Start-up, das nach ersten Höhenflügen auf unerklärliche Weise in den Sinkflug übergegangen ist. Den Grund dafür soll Kathryn nach der Absetzung des Geschäftsführers herausfinden und möglichst beheben. Als neuer CEO verfügt sie zwar über keinerlei Erfahrung in der Hightech-Branche, weiß aber, wie man Teams auf Vordermann bringt. Im Laufe der Geschichte sieht sie sich immer mehr mit der ultimativen Führungskrise konfrontiert: Die Einigung eines Teams, dass sich in einer solchen Unordnung befindet, dass es den Erfolg und das Überleben der gesamten Firma gefährdet. Eine latent unterschwellige Spannung und sarkastische Kommentare, sich abkapselnde Mitarbeiter, Desinteresse und fehlende Gesprächskultur machen der Hauptfigur das Leben nicht leicht.

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