Bei größeren Arbeitnehmerzahlen müssen entweder mindestens 5 Prozent oder mind. 50 Wahlberechtigte unterschreiben. Der Arbeitgeber muss dem Wahlvorstand alle Auskünfte geben und Unterlagen bereitstellen, die nötig sind, um die Wählerliste zu erstellen. Das betrifft z. B. die Frage, wer als leitender Angestellter zu betrachten ist. Diese sind u. U. von der Wahl auszuschließen. Nutzung der dienstlichen E-Mail-Adressen zur Wahlwerbung bei Personalratswahl -» dbb beamtenbund und tarifunion. Da durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz das Wahlalter abgesenkt wurde, sind bei den Betriebsratswahlen 2022 auch beschäftigte Personen zu beteiligen, die erst das 16. Lebensjahr vollendet haben. Zuvor galt als Altersgrenze die Vollendung des 18. Lebensjahres. Arbeitgeber muss Unterlagen bereitstellen Welche Unterlagen der Arbeitgeber bereitstellen muss, ist nicht eindeutig geregelt. Generell muss er jedoch keine Vertragsdokumente zur Verfügung stellen. Den rechtlichen Status eines Mitarbeiters kann er zunächst einmal selbst einschätzen. In puncto Leiharbeitnehmer muss der Arbeitgeber zumindest Informationen zum Beginn und voraussichtlichen Ende des Einsatzes mitteilen.
Die bloße Sympathiebekundung des Arbeitgebers löst daher keine Anfechtbarkeit der Wahl aus. Überdies würde eine strikte Neutralitätspflicht des Arbeitgebers für mangelnde Rechtssicherheit sorgen. Dann könnte nämlich jedwede – auch (wie im entschiedenen Fall) lange vor Einleitung der Wahl – kritische Äußerung zum aktuellen Betriebsrat die folgende Betriebsratswahl anfechtbar machen. Im konkreten Fall war die Schwelle des § 20 Abs. 2 BetrVG nicht überschritten. Selbst wenn man unterstellt, dass die "Verratsäußerung" tatsächlich gefallen ist, wurde damit den Wählern der Betriebsratsvorsitzenden kein konkreter Nachteil angedroht. Auch die etwaige Anregung von Geschäftsführer und Personalleiter, bei der nächsten Wahl eine alternative Liste aufzustellen, erfüllte die Voraussetzungen von § 20 Abs. 2 BetrVG nicht. Wahlwerbung zur betriebsratswahl per internet - arbeitsrecht.de Forum - Das Forum zum Arbeitsrecht und Sozialrecht. Auch die – für alle Listen gleichermaßen – eröffnete Möglichkeit, während der Arbeitszeit Wahlwerbung zu betreiben, war kein Verstoß gegen § 20 Abs. 2 BetrVG; es wurde keiner Liste ein Vorteil gewährt.
Das Fazit Das passive Wahlrecht der Bewerber für eine Personalratswahl wird unzweifelhaft durch Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG sowie einfachgesetzlich durch § 25 Abs. 1 BPersVG geschützt. Auf welche konkreten Befugnisse dieser Schutz in der Praxis herunter zu brechen ist, ist demgegenüber nicht immer leicht zu beantworten. Ein Anspruch sowohl der Gewerkschaften als auch der einzelnen Bewerber auf Nutzung der dienstlichen E-Mail-Adressen der Beschäftigten zur Wahlwerbung ist für das Personalvertretungsrecht nach wie vor weder gesetzlich noch durch Rechtsprechung klar definiert, wird jedoch dem Grunde nach aus der Entscheidung des BAG vom 20. Januar 2009 abgeleitet (ZfPR 2009, 105; dazu insbes. Wedde, ZfPR 2012, 33, ZfPR 2020, 60). Wann eine – vom Arbeitgeber nicht hinzunehmende – Störung des Betriebsablaufs durch den Versand einer Vielzahl von Werbemails vorliegt, lässt sich nicht pauschal festlegen. Auf was ist im Wahlkampf bei der Betriebsratsarbeit zu achten? - Münchner Betriebsrats-Tage. Es spricht Manches dafür, dass die auf wenige Wochen begrenzte Kenntnisnahme einer hohen Anzahl von Mails, die nicht interessierte Beschäftigte ohnehin mit einem schnellen Klick löschen können, im Vergleich zu Besuchen mehrerer Bewerber am Arbeitsplatz, der ohne Weiteres hinzunehmen ist, die geringere Störung darstellt.
§ 21 S. 3 BetrVG verkürzt somit die Amtszeit eines solchen Betriebsrats auf den 31. In den Fällen des § 13 Abs. 3 S. 2 BetrVG, in denen der Betriebsrat zum 01. des Jahres der regelmäßigen Betriebsratswahlen noch nicht mindestens ein Jahr im Amt gewesen ist, endet die Amtszeit "spätestens" zum 31. des übernächsten Wahljahres ( § 21 S. 4 BetrVG). Durch die Verwendung des Wortes "spätestens" tritt auch vor dem 31. ein Ende der Amtszeit ein, nämlich mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses des neu gewählten Betriebsrats. Entsprechendes gilt, wenn der Betriebsrat außerhalb des regelmäßigen Turnus gewählt worden ist, aber am 01. des nächsten regulären Wahljahres bereits ein Jahr oder länger im Amt ist. In diesem Fall hat in der Zeit vom 01. des nächsten Wahljahres eine Neuwahl des Betriebsrats stattzufinden. Die Amtszeit auch dieses außerplanmäßig gewählten Betriebsrats endet mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses des neu gewählten Betriebsrats, "spätestens" jedoch zum 31. des nächsten Wahljahres.
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Der im Mai 2014 gewählte gemeinsame Betriebsrat kann allerdings trotz der erfolgreichen Anfechtung der Wahl sein Amt vorerst weiter ausüben. Erst wenn der Beschluss rechtskräftig wird, endet dieses Amt mit Wirkung für die Zukunft. Konsequenzen Der Arbeitgeber muss sich bei der Wahl des Betriebsrats neutral verhalten und darf nicht versuchen, die Wahl zu beeinflussen. Gibt das Unternehmen Empfehlungen zu den Wahlen, etwa das Wahlrecht in einer bestimmten Weise auszuüben, ist dies – wenn eine Beeinflussung des Wahlergebnisses dadurch nicht ausgeschlossen werden kann – ein Grund für eine Anfechtung. Neutral verhält sich der Arbeitgeber auch nicht mehr, wenn er gezielt einzelne, ihm besonders geeignete Bewerber zur Kandidatur auffordert, damit "etwas Bewegung" in das Betriebsratsgremium kommt (Maschmann, BB 2010, S. 251). Keine unzulässige Wahlbeeinflussung i. S. d. § 20 Abs. 2 BetrVG stellt es dar, wenn es das Unternehmen unterlässt, die übrigen Wahlbewerber von sich aus über eine Wahlwerbeidee zu informieren, die eine andere Liste an es wegen der Nutzung betrieblicher Ressourcen herangetragen hat (z.
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