Explizit danach gefragt, berichteten 43 Prozent der Führungskräfte von einem erhöhten Arbeitsaufwand, weitere 32 Prozent haben diesen zumindest teilweise bemerkt. Leadership: Kommunikation und Vertrauen wichtiger als Fachwissen Was sind also die wesentlichen Kompetenzen, die Führungskräfte in Zukunft brauchen? Workwise – Finde die passenden Menschen für deine Jobs.. Die Studienteilnehmerinnen und -teilnehmer wurden gebeten, in einem Ranking verschiedene Fähigkeiten nach deren künftiger Relevanz zu sortieren. Überraschenderweise belegt das Fachwissen den letzten Platz. Den Spitzenwert erreicht dagegen – vor der Kommunikationsfähigkeit – das Vertrauen. "In der hybriden Arbeitswelt wird eine ebenso proaktive wie medienkompetente, wertschätzende Kommunikation und Ansprechbarkeit ein wesentlicher Schlüssel für gute Zusammenarbeit, Leistung und Bindung sein", so die Studienautoren. Trotzdem werde das Ausmaß direkter Begegnung und sozialer Einbindung und damit auch der Kontrolle geringer sein als vor der Coronapandemie, was die Bedeutung des Vertrauens so stark wachsen lasse.
Das sagen die befragten Arbeitnehmer wörtlich Gefragt, wann sie im Berufsleben zufrieden oder glücklich sind, sagten Teilnehmer unter anderem: "Ich fühle mich wohl, wenn ich und meine Arbeit geschätzt werden. Wenn meine Meinung ernst genommen wird und ich mich einbringen kann. " Oder: "Ich habe mich da am wohlsten gefühlt, wo nur Rahmenbedingungen angegeben wurden und ich mich selbst und meine Gedanken einbringen konnte. " Ein anderer war dann besonders zufrieden, "als wir nach einem sehr stressigen und anstrengenden Vormittag eine Runde Eiscafé von der Chefin spendiert bekommen haben und diesen gemütlich zusammen genießen konnten. " Dabei ist die Arbeitseinstellung ist durchaus sehr positiv. Studie: Was Mitarbeitende von ►Führungskräften erwarten. Auf die Gretchenfrage, ob man denn weiter arbeiten würde, wenn man nicht auf das Gehalt für den Lebensunterhalt angewiesen wäre, sagten 77 Prozent der Befragten "Ja". Vor sechs Jahren waren das noch 70 Prozent. Was Führungskräfte besser machen müssen Was den Mitarbeitern wichtig wäre? Nink sagt: "Faktoren wie Arbeitsplatzsicherheit, Entlohnung, Sozialleistungen, flexible Arbeitszeit oder die Zahl der Urlaubstage sind für Mitarbeiter zwar durchaus wichtig, sie haben aber auf deren emotionale Bindung kaum Einfluss. "
Achten Sie auch auf die unausgesprochenen Erwartungen (z. B. ihres Vorgesetzten). Die Mitarbeitenden haben sehr oft Erwartungen in Bezug auf Stabilität und Sicherheit. Offenes und differenziertes Hinterfragen der Erwartungshaltungen signalisiert echtes Interesse. Es ist wichtig, nicht nur die Erwartungen, sondern auch deren Priorität zu kennen. Interviewleitfaden für das Gespräch mit den Akteuren 1. Geschichte und Erfahrung des Befragten mit dem Unternehmen Wie ist Ihr persönlicher Werdegang im Unternehmen? An welchen Themen wird in Ihrer Abteilung gearbeitet? Wofür sind Sie persönlich verantwortlich? Kollege: Was sind die Erfahrungen mit dieser Abteilung (Kooperation, Konflikt). Erwartungen an fuehrungskraft . 2. Zur Abteilung Wo klappt die interne Zusammenarbeit gut/weniger gut? Wer ist wofür Fachmann? Gab es regelmässige Meetings und wie wurden diese gelebt? Gibt es Zielvereinbarungen und welche Rolle spielen sie in der Praxis? Wo und wie fallen hier Entscheidungen? Welche Spielregeln, Tabus und Stolpersteine gibt es hier?
So geht's: Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern Besprechen Sie, welche Ergebnisse verlangt werden Klären Sie mit Ihren Mitarbeitern die Situation zum Erreichen dieser Ziele Sichern Sie sich die Unterstützung der Mitarbeiter Identifizieren Sie gemeinsam Risiken Identifizieren Sie Voraussetzungen für die Zielerreichung Erläutern Sie Ihren Mitarbeitern, Sie zu unterstützen. Teilen Sie den Erfolg und treten Sie alleine für den Misserfolg ein Mögliche Herausforderungen Hinsichtlich der benötigten Mittel und Ressourcen Die Unklarheiten können zwischen Ihnen und Ihrem Vorgesetzten ebenso auftreten wie zwischen Ihnen und Ihrem Team. Erwartungen an führungskräfte. Die kommunikative Verantwortung liegt immer bei Ihnen! Fehlende Rückmeldungen von Ihren Mitarbeitern oder von Ihnen an Ihren Vorgesetzten, klären Sie den Prozess, Feedback holen und geben. Unnötiger Aktionismus durch Unsicherheit oder mangelnde Kommunikation Fehlende Unterstützung durch Ihr Team, vergessene Einbindung des Teams Mangelndes Vertrauen, Mangelnde Flexibilität auf allen Seiten Ungeklärte Erwartungen Wobei Erwartungen nur erfüllt werden, wenn Sie von Ihnen und Ihren Mitarbeitern besprochen und verstanden wurden.
Zudem trägt die Führungskraft Verantwortung für die Auswirkungen ihres Handelns in ihrer Rolle. Durch maximales, authentisches Handeln wird dieser Anspruch missachtet und lässt es an Professionalität fehlen. Professionelle Distanz entsteht dadurch, dass eine Person bewusst ihre Rolle gestaltet. Erwartungen an Mitarbeiter richtig kommunizieren!. Dies bedeutet: Die Person ist eine reflektierende Instanz und steuert die übernommene Rolle. Dazu gehören Auseinandersetzung und Verhandeln, Aushalten von Ambiguität und Ringen um das richtige Handeln als Mensch mit Werten und Motiven, mit Interessen und Zielen, weshalb es in der Rollenausübung eine gewisse Schnittmenge von sich als Person und der übernommenen Rolle geben muss. Ruth Cohn, die Begründerin der TZI, prägte den Begriff der selektiven Authentizität: "Nicht alles, was echt ist, will ich sagen, doch was ich sage, soll echt sein. " Schulz von Thun spricht von Stimmigkeit und der Suche nach doppelter Passung: Es geht um das Ringen eines echten Selbstausdruckes im Kontext der Rollenerfordernisse.
Führungskräfte als "Veränderungs- und Entwicklungsbegleiter" Die Erhebung zeigt auch, dass sich das Rollenverständnis der Führungskräfte verändern wird: Sieben von zehn Befragten gaben an, dass die Führungskraft zunehmend als "Veränderungsbegleiter" auftreten wird, gefolgt vom "Entwicklungsbegleiter" (53 Prozent). "Beide Ausrichtungen reflektieren stark das Verständnis, dass die Zukunft vor allem von schnellen Veränderungen, den damit verbundenen Unsicherheiten und der erforderlichen raschen Anpassungsfähigkeit hieran geprägt sein wird", heißt es seitens der Studienautoren. Der "Führungskraft als Organisator" wird dagegen der geringste Bedeutungszuwachs beziehungsweise die größte Bedeutungsabnahme zugeschrieben. Erwartungen an führungskraft beispiele. "Führungskräfte sollen dabei unterstützen und Mut machen, veränderungsfähig zu sein, hierfür Hilfe anbieten und Potenziale mitentwickeln, aber nicht vorwiegend mit dem Verständnis antreten, es im Zweifelsfall 'besser zu wissen' und immer die Richtung vorgeben zu können", heißt es in der Studie.
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