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Bei den großen Problemen wurde ausdrücklich gesagt das alles vertretbar war (wars normal oder grob fahrlässig... ) Und als letztes, die Aktenvorträge leiten häufig. zB hat man als ersten Antrag ne Kündigungsschutzklage und als zweiten eine Lohnklage. Dann muss man denklogisch die Kündigung für unwirksam halten, damit man danach noch den § 615 S. 1, 295 BGB prüfen kann. Bei uns hatte eine Ausschlussklausel grobe Fahrlässigkeit/Vorsatz nicht erfasst, weshalb es vorher beim innerbetr. Arbeitsrecht mündliche prüfung. Schadensausgleich normale Fahrlässigkeit sein musste, da nur dann der Anspruch gegen den Mandanten innerhalb von 3 Monaten geltend gemacht werden musste. Also einfach aufmerksam sein Der letzte Punkt fällt weg, wenns aus Anwaltssicht ist, da dann umfassend geprüft werden muss. Da kann dann auch mal die Klage unzulässig sein oder die Kündigung gegen die Schriftform verstoßen. Da nicht reinlegen lassen. Macht euch wirklich keinen Stress, mit Arbeitsrecht habt ihr echt Glück. Haut ordentlich rein und ihr werdet bestimmt gut bestehen.
Soweit er gearbeitet hat, ergibt sich der Lohnanspruch aus § 612 Abs. 2 BGB. Auf die Verwertbarkeit des Arbeitsergebnisses kommt es nicht an, weil der Arbeitnehmer keinen Erfolg schuldet. Auch ist es Sache des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer eine seiner Qualifikation entsprechende Arbeit zuzuweisen. Soweit die Beklagte die Dienste des Klägers nicht annahm, indem sie den Kläger nicht mehr weiterbeschäftigte, geriet sie in Annahmeverzug (§ 615 Satz 1 BGB). § 130a ZPO/§ 46c ArbGG – Ablauf, Fehlerquellen, Heilungsmöglichkeiten Ab dem 01. 01. 2022 gilt die elektronische Einreichungspflicht von Schriftsätzen bundesweit für alle Gerichtsbarkeiten. Konsequenzen Seit 1. 5. 2005 gilt die Neufassung des BBiG (vgl. Mühlhausen/Stück, AuA 5/05, S. 272). Inhaltlich hat sich im vorliegenden Zusammenhang nichts geändert. Die Entscheidung zeigt, wie schnell bei einem unbedachten Ausbildungsbetrieb durch das Zusammenspiel von §§ 14 Abs. 2, 17 a. bzw. §§ 21 Abs. 2, 24 BBiG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis durch gesetzliche Fiktion zustande kommt, welches dann - wenn das KSchG anwendbar ist - durch eine sozial gerechtfertigte Arbeitgeberkündigung beendet werden müsste, weil auf die sechsmonatige Wartezeit des KSchG die Ausbildungszeit angerechnet wird (vgl. Braun/Munk/Mühlhausen/Stück, § 17 BBiG, Rdnr.
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