Um jedem Kandidaten gleiche Chancen einzuräumen, gibt es Beobachter, die für einen oder maximal zwei Bewerber zuständig sind. So wird sichergestellt, dass nicht nur das Verhalten von sehr dominant auftretenden Bewerbern registriert wird, sondern auch, wie die Teilnehmer insgesamt miteinander interagieren. Beispiele für eine Gruppendiskussion im Assessment Center können sein: Erörtern Sie die Vor- und Nachteile von erneuerbaren Energien im Vergleich zur Atomenergie. Sollte in Grundschulen eine Männerquote eingeführt werden? Wie gefährlich sind Videospiele? Der Ablauf gestaltet sich dann häufig so, dass die Teilnehmer in zwei Gruppen eingeteilt werden und eine Seite die Pro-Argumente, die andere die Contra-Argumente aufführt. Bei der Themenwahl kann es passieren, dass Sie aufgefordert werden einen Standpunkt zu vertreten, der nicht unbedingt Ihrer persönlichen Meinung entspricht. Hier ist Flexibilität und eine gute Strategie gefragt. Beispielsweise können Sie punkten, wenn Sie sich zuvor Definitionen für bestimmte Kriterien zurechtlegen, beispielsweise für Kreativität: Die Fähigkeit, phantasievoll und gestaltend zu denken und zu handeln.
Probleme mit der Verbindung oder dem Internet, ein Stromausfall oder ähnliches sind nicht auszuschließen. Außerdem ist Online-Assessment immer auch mit Kosten verbunden. Fazit Online-Assessment hat Vor- und Nachteile. Welche Option die beste für Ihren Anwendungsfall ist, ob Sie sich für die Papier- oder Online-Form entscheiden, liegt ganz bei Ihnen. Auch wenn man etwas Geld in eine Online-Assessment-Software investieren muss, glauben wir dennoch, dass der Nutzen die Kosten aufwiegt. Die Investition lohnt sich, weil Sie dadurch an anderen Stellen viel Zeit und Geld sparen werden. Außerdem ermöglichen Online-Assessments mobiles Lernen. Ihre Teilnehmer können die Assessments also überall und zu jeder Zeit absolvieren und erhalten die Ergebnisse sofort per E-Mail. Sie als Personaler können die Ergebnisse Ihrer Teilnehmer einsehen und sie in einer Excel-Datei herunterladen. Erfahren Sie mehr über Assessment vs. Tests und Assessment vs. Evaluierung. Nützliche Links University of Reading
Übungen und Aufgaben, bei denen es um analytisches Denken und Handeln oder praktisch-variables Problemlösen geht, lassen sich auch gut per Internet durchführen. So lassen sich etwa die klassischen Postkorbübung oder Logiktests nahezu 1:1 als Online-Testverfahren umsetzen. Was die sozial-kommunikativen Kompetenzen betrifft, so stößt ein Online Assessment hingegen rasch an seine Grenzen. Gruppendiskussionen oder Rollenspiele lassen sich theoretisch zwar als Gruppenchat oder Webcam-Konferenz organisieren, sind jedoch durch die mediale Barriere immer weniger aussagekräftig als eine direkt Beobachtung vor Ort, da die persönliche Interaktion und der konkrete Praxisbezug fehlt. Contra Online Assessment Center: Es ist anfällig für Fehlerquellen Das Hauptproblem des Online-Verfahrens besteht natürlich in seiner geringeren Zuverlässigkeit. Wer kann schon sagen, ob tatsächlich der Bewerber vorm Laptop sitzt und die Aufgaben löst oder jemand anderes? Dies ließe sich nur eindeutig verifizieren, wenn während des Assessments eine Dokumentierung über die Webcam des Kandidaten aufgezeichnet wird.
Trend Assessment Center Das Assessment Center liegt im Trend: 32% aller Unternehmen nutzen das eignungsdiagnostische Verfahren für die Personalauswahl. Im Jahre 2015 waren es noch 25% – so die aktuelle Studie "Job Trends Deutschland 2016". Als multimodales Instrument, das präzise auf Stellenanforderungen zugeschnitten ist, reduziert ein AC das Risiko für Fehlentscheidungen in der Besetzung erfolgskritischer Positionen. Auf der anderen Seite ist die Vorbereitung und Durchführung eines ACs aufwendig. Und überhaupt: Wie aussagekräftig sind die Ergebnisse des Verfahrens eigentlich? Erfreut sich das Assessment Center zu Recht seiner großen Beliebtheit? Chancen und Vorteile des Assessment Centers Das Assessment Center bietet sowohl für Unternehmen als auch für Bewerber eine Reihe von Vorteilen: Vorteile für Unternehmen: • Umfassende Beurteilung: Das AC ermöglicht eine breitgefächerte Einschätzung der Kandidaten: Neben Hard Skills wie Fachwissen und Fachkompetenz lassen sich auch Soft Skills wie Teamfähigkeit, Konfliktmanagement oder kommunikative Kompetenz beurteilen.
Somit waren die besonderen Merkmale eines Assessment Centers geboren, wie wir sie auch heute kennen: Prüfung von Kandidaten in Gruppen durch Beobachter in Gruppen, simulative, praktische Elemente und Methodenvielfalt sowie eine längere Testdauer. 4 Die Übertragung solcher Gruppenauswahlverfahren in die Wirtschaft fand vor allem durch eine große klassische Assessment-Center-Untersuchung in den Vereinigten Staaten von Amerika von 1956 bis 1966 statt: der Management Progress Study der Firma American Telephone and Telegraph Company (AT&T). Mit dieser Langzeitstudie wurden 422 bei AT&T beschäftigte Füh- rungsnachwuchskräfte mit einer großen Anzahl an psychologischen Tests untersucht und mit Übungen konfrontiert, die auch heute noch zum Stan- dardprogramm von Assessment Centern gehören, z. B. Postkorbübungen oder Wirtschaftsspiele. Am Ende gaben die Beobachter prognostische Urteile darüber ab, ob die Beurteilten innerhalb der nächsten 10 Jahre ins mittlere Management aufrücken würden und sollten.
In manchen Fällen sind auch ausgebildete Psychologen anwesend, die die Kandidaten beobachten. Die Assessoren sind auch diejenigen, die am Ende entscheiden, welcher Bewerber am besten zum Unternehmen und zur ausgeschriebenen Stelle passt. Mit dem Assessment Center verfolgen Unternehmen das Ziel, einen Bewerber zu finden, der persönlich sowie fachlich am besten zur offenen Position und zum Unternehmen passt. Was ist der Ablauf eines Assessment Center? Ein Assessment Center läuft immer nach einem bestimmten Schema ab. Dazu gehören vier Phasen: 1. Selbstpräsentation In der ersten Phase präsentiert sich der Bewerber zunächst selbst. Bestenfalls überzeugt er die Assessoren davon, dass er der geeignetste Kandidat für die zu besetzende Stelle ist. Teil der Selbstpräsentation ist es, die eigenen Stärken hervorzuheben. 2. Kompetenztest In der zweiten Phase erwarten den Kandidaten verschiedene Aufgaben, die ihn auf seine fachlichen Kompetenzen testen. Intelligenztests, die Postkorbübung und Einzelinterviews sind nicht selten Teil der Kompetenzphase.
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