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Allein um diese Aufklärung willen wird dem Arbeitgeber die Anhörung nach der Rechtsprechung abverlangt. II. Gelegenheit zur Vorbereitung Das bedeutet inhaltlich, dass der Arbeitnehmerin Gelegenheit gegeben werden muss, sich auf eine Anhörung vorzubereiten. Dies gilt jedenfalls dann, wenn es sich - wie hier - um täglich mehrfache Vorwürfe aus den vergangenen zwei Wochen handelt. Denn nur dann wird die Arbeitnehmerin in den Stand versetzt, ggf. Einladung anhörung verdachtskündigung muster kostenlos. zu recherchieren, ob in den vergangenen zwei Wochen an den einzelnen Tagen tatsächlich die Annahme der Arbeitgeberin zutrifft oder von einem anderen Sachverhalt auszugehen ist. Hinweis für die Praxis: Formal bedeutet das nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts, dass ein Anhörungsgespräch im Rahmen einer Verdachtskündigung nicht so ausgestaltet werden darf, dass eine Arbeitnehmerin sich allein einer größeren Gruppe von Vorgesetzten gegenüber sieht, ohne zuvor auf das Thema des Gesprächs hingewiesen worden zu sein. Die Arbeitgeberin hat bei der Einladung zum Anhörungsgespräch zumindest auf den Themenkreis wie etwa "Anhörung im Vorfeld einer beabsichtigten Kündigung wegen falscher Arbeitszeitaufzeichnungen" hinzuweisen, damit die Arbeitnehmerin in den Stand versetzt wird, sich auch mental auf ein solches Gespräch vorzubereiten und ggf.
Zwar hat jetzt der Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren mit der ordentlichen Verdachtskündigung faktisch keine größeren Erfolgschancen mehr als mit der außerordentlichen Verdachtskündigung. Auf den ersten Blick ist die ordentliche Verdachtskündigung also letztlich eine "verkappte" außerordentliche Kündigung mit für den Arbeitnehmer "geschenkter" langer Kündigungsfrist. Einladung anhörung verdachtskündigung muster bewerbungsschreiben. Dennoch birgt die hilfsweise ordentliche Verdachtskündigung den großen Vorteil, dass die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Absatz 2 BGB für sie nicht gilt, während eine außerordentliche (Verdachts-)Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis von den Kündigungstatsachen ausgesprochen werden kann. Im Regelfall hört der Arbeitgeber zu vier Kündigungen an: einer fristlosen, hilfsweise fristgerechten Tat- und einer fristlosen, hilfsweise fristgerechten Verdachtskündigung. Nicht möglich ist es, auf die Verdachtskündigung umzuschwenken, wenn ursprünglich nur eine Tatkündigung ausgesprochen wurde, während sich natürlich der Verdacht auch noch im Verfahren bis hin zum Beweis verdichten kann.
Die Frist beginnt, wenn die zum Ausspruch der Kündigung berechtigte Person von den Umständen erfahren hat, die zur Kündigung berechtigen. Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern: Dr. Martin Hensche Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Kontakt: 030 / 26 39 620 Christoph Hildebrandt Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Kontakt: 030 / 26 39 620 Nora Schubert Rechtsanwältin Fachanwältin für Arbeitsrecht Kontakt: 089 / 21 56 88 63 Nina Wesemann Rechtsanwältin Fachanwältin für Arbeitsrecht Kontakt: 040 / 69 20 68 04 Bewertung: 4. Kündigung / 11.13.4 Anhörung des Arbeitnehmers | TVöD Office Professional | Öffentlicher Dienst | Haufe. 0 von 5 Sternen ( 11 Bewertungen)
Der Arbeitgeber ging in Berufung. Das sagt das Gericht Ohne Erfolg. Nach Ansicht des Gerichts müsse der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind. Diesen Kündigungssachverhalt müsse er, in der Regel unter Angabe von Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet werde, so beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche Nachforschungen die Stichhaltigkeit prüfen könne. Einladung anhörung verdachtskündigung muster für. Dieser Verpflichtung sei der Arbeitgeber im Streitfall nicht nachgekommen. Mache der Arbeitgeber bei der Betriebsratsanhörung derartige Fehler, so sei die Kündigung unwirksam und zwar unabhängig davon, ob und wie der Betriebsrat zu der mangelhaften Anhörung Stellung genommen habe. Eine Anhörung sei unwirksam, wenn der Arbeitgeber falsche Informationen gebe und entlastende Umstände nicht mitteile (LAG Köln, Urteil vom 29. 03. 2011, Az. : 12 Sa 1295/10). Betriebsratsanhörung im Vorfeld einer Kündigung ist Wirksamkeitsvoraussetzung In Betrieben mit Betriebsrat kann der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis nicht einfach kündigen, sondern muss zuvor die Arbeitnehmervertretung anhören und ihr die Kündigungsgründe mitteilen, denn der Betriebsrat hat bei Kündigungen ein Beteiligungsrecht.