Fristen gewesen ist. Insbesondere bei sich leicht verändertem Sachverhalt (z. ein Zeuge wird nochmal befragt) nach der ersten Rückmeldung des Betriebsrates, läuft der Arbeitgeber Gefahr, dass der Betriebsrat sich nochmal äußern wollte. Wenn der Arbeitgeber aber bereits nach der ersten Rückmeldung des Betriebsrates die Kündigung dem Arbeitnehmer zugestellt hat, nimmt er dem Betriebsrat diese Möglichkeit. Deshalb empfiehlt es sich in den Antwortbogen auf der Betriebsratsanhörung ein Feld aufzunehmen, das der Betriebsrat ankreuzen kann und zum Ausdruck bringt, dass die erstmalige Rückmeldung des Betriebsrates auch zugleich die letzte ist. Eine solche Formulierung zum Ankreuzen könnte sein: "Diese Stellungnahme des Betriebsrates ist abschließend. Betriebsratsanhörung bei Kündigung in der Probezeit. Es wird keine weitere Stellungnahme innerhalb der gesetzlichen Fristen erfolgen. " Wenn der Betriebsrat dieses Kästchen angekreuzt hat, kann der Arbeitgeber auch vor Ablauf der o. Fristen kündigen. Dies kann manchmal sinnvoll sein, um etwa die 2-Wochen-Frist bei der außerordentlichen, fristlosen Kündigung gem.
Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess Dem Arbeitgeber ist es grundsätzlich nicht verwehrt, sein prozessuales Vorbringen zu präzisieren, zu ergänzen und zu berichtigen. Aus den Bedenken, dass eine berichtigende Darstellung nur vorgeschoben ist, um den wahren Kündigungsentschluss zu verdecken, z. wenn der Arbeitgeber seinen Vortrag erst im Lauf des Prozesses modifiziert oder präzisiert, lässt sich aber nicht zwingend auf eine unzureichende Mitteilung der Kündigungsgründe schließen. Denn im Rahmen von § 102 BetrVG gilt vielmehr eine abgestufte Darlegungslast für die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats. Unfassbar: Anhören ist nicht gleich „Anhörung des Betriebsrates“. Demgemäß hat der Arbeitgeber zwar auf einen entsprechenden Einwand des Arbeitnehmers im Einzelnen und nachvollziehbar darzulegen, dass der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden ist. Teilt der Arbeitnehmer auf einen entsprechenden Vortrag des Arbeitgebers mit, in welchen Punkten er die Betriebsratsanhörung für fehlerhaft hält, kann der Arbeitgeber gehalten sein, bestimmte Aspekte der Betriebsratsanhörung zu erläutern, zu vertiefen und bislang beiläufig Vorgetragenes zu präzisieren.
Konkrete Vorgehensweise des Betriebsrats Der Betriebsrat wird vom Arbeitgeber über den Aufhebungsvertrag und die bedingte Wiedereinstellungszusage unterrichtet. Der Betriebsrat stellt zunächst fest, dass ihm bei dem Abschluss von Aufhebungsverträgen kein Beteiligungsrecht zusteht. Unabhängig hiervon prüft der Betriebsrat, ob der Aufhebungsvertrag in Verbindung mit einer bedingten Wiedereinstellungszusage vom geltenden Recht gedeckt wird. Der Betriebsrat prüft, ob im konkreten Fall eine Umgehung von Kündigungsvorschriften vorliegt. Der Betriebsrat sollte die Belegschaft in einem Infoschreiben zum Thema Aufhebungsvertrag und die darauf stehenden Punkte informieren. Er sollte den betroffenen Arbeitnehmer um einen Vertragsentwurf sowie einer Bedenkzeit bitten, denn je nach den Umständen könnte im Einzelfall die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld verhängen. Zwar wird auf eine Sperrzeit in der Regel verzichtet, wenn durch die Aufhebung eine betriebsbedingte Kündigung vermieden wird (BSG, Az.
Wenn der Arbeitgeber aber nach dem KSchG gar keine Gründe für seine Kündigung braucht, sondern "einfach so" kündigen kann, welche "Gründe" muss er dann dem Betriebsrat bei der Anhörung mitteilen? Im Streitfall ging es um eine Arbeitnehmerin, die zum 01. Juli 2010 eingestellt wurde. Da im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart war, war die Kündigungsfrist auf zwei Wochen abgekürzt ( § 622 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB). Mitte Dezember 2010, d. h. kurz vor Ablauf der Wartezeit, entschloss sich der Arbeitgeber dazu, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen. Er hörte daher den Betriebsrat zu der geplanten Kündigung an. In der Betriebsratsanhörung teilte er die Sozialdaten, das Eintrittsdatum und den Einsatzort mit. Zu den Kündigungsgründen heißt es in dem Anhörungsschreiben: "Auf das Arbeitsverhältnis findet das KSchG noch keine Anwendung, es wurde zudem eine sechsmonatige Probezeit vereinbart.