Gerade wenn es um das Schicksal einzelner Kollegen wie bei Kündigungen oder Versetzungen geht, erhoffen sich die Betroffenen vom Betriebsrat Unterstützung. Dies verleitet Betriebsräte häufig vorschnell dazu, der Maßnahme pauschal zu widersprechen. Juristisch gesehen wird dadurch oft genau das Gegenteil erreicht: Der Maßnahme wird mangels ordnungsgemäßer Begründung zugestimmt. Zustimmungsverweigerung bei personellen Einzelmaßnahmen Dies ist insbesondere bei Einstellungen, Versetzungen, Ein- und Umgruppierungen der Fall. Nach § 99 Abs. Teil 4: Achten Sie auf die richtige Begründung! - BetriebsratsPraxis24.de. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat umfassend darüber zu informieren und dessen Zustimmung einzuholen. Die Gründe für eine Zustimmungsverweigerung sind aber in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend aufgezählt. Danach kann der Betriebsrat die Zustimmung nur in folgenden Fällen verweigern: Wenn die personelle Maßnahme verstoßen würde gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung.
Zustimmung des Betriebsrats bei Versetzung erforderlich Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 28. 04. 2017, Aktenzeichen 9 TaBV 78/16 Ein neuer bzw. freier innerbetrieblicher Arbeitsplatz ist auf Verlangen des Betriebsrats innerbetrieblich auszuschreiben, um eine Besetzung mit einem vorher ausgewählten Mitarbeiter zu verhindern. Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat über den Wechsel eines Mitarbeiters in eine andere Arbeitsgruppe zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen. BR-Forum: Innerbetriebliche Versetzung | W.A.F.. Die personelle Maßnahme sei vorläufig. Wegen des gestiegenen Arbeitsaufwandes bestehe in der Arbeitsgruppe ein zusätzlicher Personalbedarf. Der Wechsel betreffe 6 Mitarbeiter aus unterschiedlichen Bereichen, die in der neuen Arbeitsgruppe den Personalbedarf decken sollen. Eine Stellenausschreibung sei nicht möglich, da keine neue und freie Position vorhanden sei, auf die sich andere Mitarbeiter bewerben könnten. Der Mitarbeiter solle lediglich mit seiner eigenen Position in ein anderes Team wechseln.
Wenn die personelle Maßnahme gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG verstoßen würde. Wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist. Wenn der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist. Wenn eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist. Wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzeswidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde. Ordnungsgemäße Begründung erforderlich Will der Betriebsrat bei einer personellen Einzelmaßnahme die Zustimmung verweigern, muss er dies nach § 99 Abs. 3 BetrVG dem Arbeitgeber innerhalb einer Woche unter Angabe von Gründen schriftlich mitteilen.
Ein Arbeitnehmer wird stets in einem anderen Arbeitsbereich tätig, wenn er seine Arbeitsleistung in einem anderen Betrieb erbringen soll. [1] Die Voraussetzungen des betriebsverfassungsrechtlichen Versetzungsbegriffs sind daher dann erfüllt, wenn die Zuweisung voraussichtlich länger als einen Monat andauern soll oder die Arbeit unter erheblichen Veränderungen der Umstände zu leisten ist. Eine Versetzung kann auch vorliegen, wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer einen Arbeitsbereich im Betrieb eines anderen Unternehmens zuweist, soweit er dies arbeitsvertraglich kann. Dies ist jedoch nur dann der Fall, wenn die Arbeitsleistung im neuen Arbeitsbereich dem Arbeitgeber zuzurechnen ist, der Arbeitnehmer also im neuen Tätigkeitsbereich für den Arbeitgeber tätig wird, die Arbeitsleistung im neuen Arbeitsbereich die dem Arbeitgeber geschuldete Arbeitsleistung bleibt. [2] Entscheidend ist also, dass Voraussetzung für das Vorliegen einer Versetzung ist, dass der Arbeitnehmer auch im neuen Tätigkeitsbereich für seinen bisherigen Arbeitgeber tätig wird.
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