5. Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung Damit eine verhaltensbedingte Kündigung auch wirksam ist, müssen die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein: Pflichtverletzung: Der Arbeitnehmer muss schuldhaft eine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag verletzt haben. Abmahnung: Der Arbeitgeber muss das konkrete Verhalten des Arbeitnehmers abmahnen. Eine Ausnahme besteht nur in Ausnahmefällen, etwa wenn ein Arbeitnehmer erklärt hat, die Pflichtverletzung weiterhin zu begehen. Schriftform: Die Kündigung muss schriftlich erklärt werden. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail oder per SMS oder WhatsApp ist nicht wirksam. Anhörung des Betriebsrats: Der Arbeitgeber hat für jede Kündigung den Betriebsrat zu hören, sofern es im Unternehmen einen Betriebsrat gibt. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Betriebsratswiderspruch bei ordentlicher, verhaltensbedingter Kündigung - Kanzlei für Arbeitnehmer und Betriebsräte | Die Kündigungsschutzkanzlei. Verhältnismäßigkeitsprüfung/Interessenabwägung: Der Arbeitgeber muss eine Interessenabwägung vornehmen. Dabei ist etwa die Schwere der Verfehlung in Betracht zu ziehen, aber zum Beispiel auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.
Der Arbeitnehmer hat derart gegen die vertraglich vereinbarten Pflichten verstoßen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar geworden ist. In vielen Fällen wie Diebstahl oder einem Ausplaudern von Geschäftsgeheimnissen an die Konkurrenten ist sogar eine fristlose Kündigung rechtens. Doch Vorgesetzte müssen dem Arbeitnehmer in diesem Fall innerhalb von zwei Wochen die Kündigung aussprechen, nachdem sie von der Vertragsverletzung erfahren haben. Achtung: Eine fristlose Kündigung ist, anders als früher, unzulässig, wenn langjährige Angestellte einmalig Gegenstände stehlen, die nur wenige Cent oder Euro kosten. In diesem Fall dürfen Arbeitgeber lediglich eine Abmahnung aussprechen. Verhaltensbedingte kündigung master of science. Kann ein Diebstahl nicht eindeutig nachgewiesen werden, die vorliegenden Hinweise sprechen jedoch auf den Arbeitnehmer, ist eine Verdachtskündigung möglich. Verhaltensbedingte Kündigung – worauf müssen Arbeitgeber achten? Arbeitgeber dürfen die verhaltensbedingte Kündigung aufgrund der heiklen Folgen wie dem Verlust des Arbeitsplatzes und einer daraus resultierenden Arbeitslosigkeit und häufig auch Verhängung einer Sperrfrist bezüglich des Arbeitslosengeldes nicht aus einer emotionalen Lage heraus aussprechen.
1. Störungen des Leistungsbereichs Dein Arbeitgeber wirft Dir vor, dass Du Deine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt und nicht ordentlich arbeitest, obwohl Du es könntest. Hier sind einige Beispiele dafür: Zu späte Krankmeldung - Wer sich zu spät oder nicht richtig krankmeldet, muss sich auf Ärger mit seinem Arbeitgeber einstellen. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine schuldhafte Verletzung der Nebenpflicht zur unverzüglichen Anzeige der Fortdauer einer Arbeitsunfähigkeit eine ordentliche Kündigung begründen kann (Urteil vom 7. Mai 2020, Az. 2 AZR 619/19). Qualität der Arbeitsleistung - Allein die Unzufriedenheit Deines Arbeitgebers mit Deinen Leistungen berechtigt ihn nicht, Dich verhaltensbedingt zu kündigen. Deine Leistungen müssten über einen längeren Zeitraum deutlich und nachweislich hinter denen Deiner Kollegen zurückbleiben, obwohl Du Deine Fähigkeiten voll ausschöpfst (low performer) (BAG, Urteil vom 17. Januar 2008, Az. 2 AZR 536/06). Gelingt der Nachweis nicht, ist die Kündigung unwirksam (Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 25. Musterschreiben: Ordentliche verhaltensbedingte Kündigung - HENSCHE Arbeitsrecht. August 2017, Az.
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