Maßnahmen, Ziele und Instrumente der Personalentwicklung sind in nahezu allen kaufmännischen IHK-Abschlussprüfungen ein Thema – vom Handelsfachwirt über den Betriebswirt bis hin zum Wirtschaftsfachwirt. Weil das Thema so breit gefächert ist, habe ich mir die Originalprüfungen der IHK aus den vergangenen Jahren angeschaut und nach häufig wiederkehrenden Fragestellungen gesucht. Folgende Themen solltest Du in jeden Fall nochmal wiederholen. Thema 1: Strategische und operative Ziele der Personalentwicklung Bevor es an die verschiedenen Instrumente der Personalentwicklung geht, wird gern nach den konkreten Zielen gefragt. Häufig beziehen sich die Fragestellungen auf ein fiktives Fallbeispiel; grundsätzlich wichtig ist dabei der Unterschied zwischen strategischen und operativen Zielen der Personalentwicklung. Strategische Ziele (also langfristige, formale Pläne) könnten beispielsweise sein: Der Wissensstand der Mitarbeiter in der Produktion soll kontinuierlich auf den neuesten, technischen Stand gehalten werden.
Gleichwohl macht die Politik nur Vorgaben. Die Umsetzung obliegt weiterhin dem Verwaltungsapparat. Das operative, taktische und strategische Management betreffen jeweils die (nähere oder fernere) Zukunft, d. es sollen künftiges Verhalten bzw. künftige Entscheidungen beeinflusst werden. Das vergangenheitsbezogene Gegenstück zu obigen Begriffen ist die Kontrolle. Finanzwirtschaftlich zeigt sie sich z. im jährlichen Jahresabschluss, in dem Soll-Ist-Vergleiche mit den Ansätzen im Haushaltsplan durchgeführt werden. Siehe auch: - Zitate für Haushaltsreden zum Thema "Steuerung | Führung" - Zitate für Haushaltsreden zum Thema "Ziele | Zielerreichung" - Blog-Einträge zum Thema "Verwaltungssteuerung" - Linksammlung zu kommunalen Leitbildern - Vorträge/Präsentationen zum Thema "Steuerung & Kontrolle" - Aufsätze zum Thema "Steuerung & Kontrolle" - Artikel von zum Thema "Haushaltssteuerung" Blog-Einträge zum Thema: - Strategische Ziele deutscher Kommunen im Bereich der Finanzen (Blog-Eintrag vom 15.
Operative Energieziele Aus den strategischen ergeben sich die operativen Energieziele, die detaillierte und quantifizierbare Anforderungen an die energiebezogene Leistung enthalten. Sie können diese als relative Kennzahlen definieren, damit eine Leistungsänderung im Unternehmen sich nicht während des Energiemanagementprozesses auf die Maßnahmen auswirkt. Statt "Reduktion der Energiekosten um … Euro pro Jahr" sollten Sie z. besser "Reduktion der Energiekosten pro Stück produzierte Einheit um 5%" festlegen. Sinnvolle operative Ziele lassen sich anhand folgender Kriterien definieren: Ehrgeizig: Nur mit ehrgeizigen Energiezielen kannsich ein Unternehmen zu fortlaufender Verbesserung motivieren Realistisch: Zugleich sollten die Ziele realistisch sein, um im vorgegebenen Zeitrahmen erreicht werden zu können Spezifisch und messbar: Erst konkrete Zahlen und Daten, die später mit dem Erreichten abgeglichen werden, machen es möglich, die Wirksamkeit der Maßnahmen zu überprüfen. Dabei schränkt die Norm interessanterweise "messbar" schon ein auf "soweit machbar".
12. 03. 2019 Die Anforderungen der Norm sind mit der Revision erweitert worden und das zu Recht. Gibt es doch immer noch viele Unternehmen, die Energieziele nur für den Auditor kreieren und somit ein Parallelsystem zum eigentlichen Managementsystem betreiben. © Wavebreakmedia Ltd / Thinkstock Bevor in einem Unternehmen ein Energiemanagementsystem eingeführt wird, gilt es, Energieziele zu definieren. Nur anhand klar definierter und messbarer Erfolgskriterien lässt sich später überprüfen, wie wirksam und erfolgreich die umgesetzten Maßnahmen waren. Der regelmäßige Abgleich von Aufgaben und Maßnahmen mit den festgelegten Energiezielen führt zu einer fortlaufenden Verbesserung der Energieeffizienz, wie sie die revidierte Fassung der Norm jetzt fordert. Die neue ISO 50001: 2018 unterscheidet dabei strenggenommen Energieziele, die eine Verbesserung der Energieeffizienz fordern sowie sonstige Ziele, die sich auf eine Verbesserung der Strukturen oder Prozesse des Managementsystems beziehen. Expertentipp Wenn sich z.
Gegenstand des strategischen Managements sind beispielsweise die Verwaltung als Ganzes, einzelne Produktbereiche, Ämter etc. Verantwortlich für das strategische Management sind die politischen Mandatsträger und die Verwaltungsspitze. Die im Rahmen des strategischen Managements gemachten Ziel vorgaben/Planungen weisen einen verhältnismäßig hohen Abstraktionsgrad auf und sind teilweise noch unkonkret. Ein Instrument des strategischen Managements sind Leitbilder ( politisches Leitbild, Verwaltungsleitbild). Die strategischen Ziele werden idealtypischerweise aus dem Leitbild abgeleitet. Leitbilder werden indes nur von einem Teil der Gebietskörperschaften ausformuliert. Einige Gebietskörperschaft formulieren nur strategische Ziele ohne ein fixes Leitbild zu haben. Konzepte, die bei der Entwicklung eines strategischen Gesamtzielkonzepts helfen sollen, sind z. B. die Balanced Scorecard (BSC) und die KGSt-Zielfelder. Das taktische Management bzw. die taktische Planung hat einen mittelfristigen Planungshorizont (je nach Auslegung des Begriffs "taktisch": ein bis drei Jahre oder ein bis fünf Jahre).
Sind diese Vorgaben in sich konsistent und wirklich ernst gemeint? Überprüfen Sie dann die Wirksamkeit der strategischen Leitsätze mit Ihren Mitarbeitern. Testen Sie, was die Mitarbeiter darunter verstehen und was sie meinen, wie sie diese Vorgabe in Ihrem Arbeitsbereich umsetzen. Sammeln Sie mit Ihren Mitarbeitern Ideen und besprechen Sie diese. Nutzen Sie dafür regelmäßige Besprechungen, Workshops, Schulungsveranstaltungen, Veranstaltungen für neue Mitarbeiter, jährliche Strategie-Konferenzen etc. Halten Sie die Ergebnisse in der folgenden Vorlage fest. Fassen Sie schließlich zusammen: Welche Regeln bilden die Strategie und die strategischen Leitsätze für Ihr Unternehmen am besten ab? Eine Kernaufgabe jeder Führungskraft ist es, die Strategie den eigenen Mitarbeitern zu erklären und im Alltag durch Handlungen und Verhalten vorzuleben, was damit gemeint ist und wie sich die Strategie umsetzen lässt. Was die Führungskräfte dafür im Einzelnen tun und nicht tun sollten, lesen Sie im folgenden Abschnitt des Handbuch-Kapitels.
Strukturiertes Einzelinterview bzw. Auswahlgespräch (ca. 45 Minuten) Sofern Du bist hierhin alles erfolgreich bestanden hast, beginnt in diesem Teil des Polizei Auswahlverfahrens das Einzelinterview. Durch die Prüfungskommission wird in diesem Abschnitt festgestellt, ob Du über Stressresistenz, Sozialkompetenz bzw. Belastbarkeit, Zielstrebigkeit und Leistungsmotivation verfügst. Die Bayerische Polizei - Aktuelles. Besonders hier ist es immens schwierig, sich den eindringlichen Fragen der Auswahlkommission selbstbewusst und gelassen zu stellen, ohne dabei an Authentizität zu verlieren. Nimmt die Nervosität hier Überhand, so ist ein unglücklicher Ausgang des Auswahlgespräches meist vorprogrammiert. Das strukturierte Einzelinterview wird mit am stärksten bewertet, da Dich hier die Prüfungskommission direkt und mit all Deinen Schwächen kennenlernt. Zu guter Letzt wirst Du im Rahmen der polizeiärztlichen Untersuchung durch die Polizeiärzte dahingehend untersucht, ob Du physisch bzw. medizinisch für den Polizeiberuf geeignet bist; sprich, hier wirst Du hinsichtlich der Polizeidiensttauglichkeit getestet.
Beispiel 4 – zu Typ III und IV (geführte Gruppendiskussion / Teammeeting): "Als Leiter des Teams Business Innovation wurden Sie vom Personalvorstand mit dem Thema "Mitarbeiter des Monats" beauftragt. Das Unternehmen erwägt, ein derartiges Konzept als Motivationsinstrument einzuführen. D. h. jeden Monat soll ein besonders engagierter Mitarbeiter mit diesem Titel für seine Verdienste ausgezeichnet werden und den anderen Mitarbeitern als Vorbild und Ansporn dienen. Ihre Aufgabe besteht darin, im Rahmen eines Teammeetings, die Vor- und Nachteile eines solchen Konzeptes gegenüberzustellen, eine Empfehlung abzugeben, wie der Mitarbeiter nominiert werden soll und einen Vorschlag zur Implementierung des Konzeptes zu entwickeln. Zur Vorbereitung des Teammeetings stehen Ihnen 15 Minuten zur Verfügung. Gruppendiskussion polizei bayern paris. Im Anschluss findet ein 25-minütiges Teammeeting mit Ihren drei Teammitgliedern statt. " Bei Typ III (geführte Gruppendiskussion / Teammeeting mit Rollenvorgabe) werden die Teammitglieder durch professionelle Rollenspieler verkörpert, denen bestimmte Charakterrollen zugewiesen sind.
Ein gutes Beispiel für Schwarmdummheit, also fehlerhafte und in die Irre führende Informationen aus dem Internet, liefert die nach eigenen Angaben "professionelle" Spezial-Jobbörse für Studenten, Absolventen und Young Professionals Absolventa. Quelle: Screenshot, 11. 02. 2019 Sollte es jemals in einem deutschsprachigen Unternehmen eine Assessment-Center-Gruppendiskussion über die Legalisierung von Cannabis geben, wären wir bereit, die "Qualität" der Empfehlungen und Tipps anzuerkennen. Bis dahin ist "Fachwissen" dieser Qualitätsstufe aber völliger Unsinn, der Bewerberinnen und Bewerber im günstigsten Fall zum Schmunzeln bringt, uns aber eher Bauchschmerzen bereitet. Gruppendiskussion polizei bayern 2019. Aber vielleicht haben ja die "Experten von Absolventa" ihre Raucherpausen nur "kreativ" genutzt. Aktuelle Trends in Gruppendiskussionen Change-Management: Kunden, die wir in den letzten Jahren auf AC bei DHL, Landesbank BW und Volkswagen vorbereitet haben, berichteten uns davon, dass die Themen in Gruppendiskussionen einen starken Bezug zu den Veränderungsprozessen innerhalb der Unternehmen hatten, beispielsweise "Diversity", "nachhaltiges Wachstum" oder "interkulturelle Kompetenz".