Hierbei seien alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Das BAG hat mit seiner Entscheidung festgestellt, dass die Durchführung eines BEM keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Versetzung darstellt. Auch im Fall einer krankheitsbedingten Kündigung stellt die Durchführung eines BEM im Grunde genommen keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung dar. In ihren bisherigen Entscheidungen hatten die Gerichte die Ansprüche bezüglich des BEM grundsätzlich erhöht. Wurde die Durchführung eines BEM im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung nicht vorgenommen, erhöhte dies die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers, weil der Arbeitgeber darzulegen hat, dass die Kündigung verhältnismäßig ist. Hierbei ist insbesondere nachzuweisen, dass die Durchführung eines BEM unterlassen werden konnte. Ein solcher Nachweis ist nahezu unmöglich. Innerbetriebliche versetzung aus gesundheitlichen gründen wir einen arbeitskreis. Der Ausspruch einer wirksamen Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen wird daher ohne die vorherige Durchführung eines BEM fast nie gelingen.
Das BAG hat das Berufungsurteil auf die – zugelassene – Revision der Beklagten aufgehoben und zur Entscheidung an das LAG zurückverwiesen. Wesentliche Aussagen der Entscheidung Die Durchführung eines BEM i. S. v. 2 SGB IX ist keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen. Maßgeblich ist vielmehr, ob die Weisung des Arbeitgebers insgesamt billigem Ermessen i. § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB entspricht. Innerbetriebliche versetzung aus gesundheitlichen gründen 10 tipps. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Die Parteien haben zu diesen Umständen und den jeweiligen Interessen vorgetragen. Mangels hinreichender Feststellungen des LAG zu diesen Umständen konnte der Senat nicht abschließend entscheiden. Dies führt zur Zurückverweisung der Sache. Folgerungen aus der Entscheidung Das BAG klärt die Bedeutung des BEM für Maßnahmen des Arbeitgebers mit begrüßenswerter Klarheit.
Zumindest dann, wenn die neue Position mit der vorherigen vergleichbar ist. Arbeitsrechtsexpertin Schuster: "Streit kann es beispielsweise dann geben, wenn ein Arbeitnehmer zuvor Personalverantwortung innehatte, auf der neuen Position davon aber keine Spur mehr ist. " Auch darf mit einer Versetzung keine geringe Bezahlung einhergehen. Festgelegte Fristen gibt es dabei nicht. "Auch hier muss das billige Ermessen berücksichtigt werden", sagt Doris-Maria Schuster. Versetzung aus gesundheitlichen Gründen ohne BEM möglich (aktualisiert Oktober 2021) Arbeitsrecht. Wer einen Mitarbeiter 200 Kilometer weit weg schicken möchte, sollte ihm dies also früher mitteilen, als wenn es nur um eine andere Abteilung geht. Sonderfall Betriebsrat: Andere Regeln, andere Fristen Diese Fragen gestalten sich etwas anders, wenn es im betreffenden Unternehmen einen Betriebsrat gibt. Dieser muss bei Versetzungen immer angehört werden und kann sich eine Woche Zeit lassen, um sich mit dem Thema zu befassen. Das regelt § 95 des Betriebsverfassungsgesetz und hat das Bundesarbeitsgericht in einem Beschluss im Jahr 2000 noch einmal betont (AZ: 1 ABR 5/99).
Eine Versetzung ist nur zulässig, wenn dienstliche oder betriebliche Gründe vorliegen. Damit wird einem Missbrauch aufgrund des erweiterten Direktionsrechts vorgebeugt. Bei diesen Begriffen handelt es sich um unbestimmte Rechtsbegriffe, die gerichtlich voll überprüfbar sind. Andererseits sind unter diese Begriffe nahezu alle Maßnahmen zu fassen, solange diese unter Anwendung von "billigem Ermessen" einer Missbrauchskontrolle standhalten. Unter diesen Voraussetzungen kann eine Versetzung niemals als disziplinarische Maßnahme angewandt werden. Innerbetriebliche versetzung aus gesundheitlichen gründen softwarefirma. Der Arbeitgeber kann also nicht eine "Strafversetzung" als Reaktion auf ein arbeitsvertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers anordnen. Eine Versetzung kann zwar die Folge des Verhaltens sein, nicht jedoch die Sanktion. Nach der Rechtsprechung ist ein dienstlicher Grund gegeben, wenn die ordnungsgemäße Aufgabenerledigung in der Verwaltung unter Beachtung des Grundsatzes der Wirtschaftlichkeit den Einsatz eines Beschäftigten bei einer anderen Dienststelle erfordert.
Der Grundsatz »kein Lohn ohne Arbeit« gelte dabei für den schwerbehinderten Menschen in gleicher Weise. Ein besonderer Entgeltfortzahlungstatbestand bei behinderungsbedingter Arbeitsunfähigkeit bestehe laut BAG nicht. Bei Arbeitsunfähigkeit wird der Arbeitgeber von der Zahlungspflicht frei Zusammenfassend hat das LAG entschieden, dass bei Lohnstreitigkeiten der Schwebehinderte ebenso zu behandeln ist wie der nicht Schwerbehinderte. Weil der Arbeitnehmer die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit nicht mehr erbringen könne, läge damit ein Leistungsunvermögen i. S. d. BLOG - DANCKELMANN UND KERST. § 297 BGB vor, so dass der Arbeitgeber nicht bezahlen müsse. Arbeitgeber kann keine geringwertigere Tätigkeit zuweisen Selbst wenn die Arbeitspflicht nicht auf eine genau bestimmte Tätigkeit arbeitsvertraglich beschränkt sei, könne der Arbeitgeber im Rahmen der Ausübung seiner Direktionsbefugnis nur Arbeit zuweisen, die den Kräften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers entspricht und ihm im Übrigen billigerweise zugemutet werden könne.
In der aufgeführten Entscheidung hat das BAG davon abgesehen, die "Pflicht" zur Durchführung eines BEM auch auf andere arbeitgeberseitige Maßnahmen zu erstrecken. Der Arbeitgeber sollte jedoch bei einer krankheitsbedingten Abwesenheit des Arbeitnehmers, die länger als 6 Wochen innerhalb eines Jahres andauert, grundsätzlich ein BEM anbieten. Dies gilt vor allem dann, wenn er beabsichtigt, aufgrund der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit eine Versetzung oder Kündigung auszusprechen, damit im Falle eines Rechtsstreits seine Darlegungs- und Beweislasten erleichtert werden. BEM bei Versetzung aus gesundheitlichen Gründen? - Deubner Verlag. Zu beachten sind hierbei die strengen Voraussetzungen an die Einladung und das BEM-Gespräch. Beides bedarf einer gründlichen Vorbereitung. Der Arbeitgeber bleibt jedenfalls verpflichtet, sowohl den betroffenen Arbeitnehmer als auch den Betriebsrat anzuhören, bevor er die Versetzung durchführt. Hierdurch erfährt der Arbeitnehmer im Falle einer Versetzung ohne die vorherige Durchführung eines BEM hinreichenden Schutz. > zurck zum Blog
Das Angebot eines BEM sei nicht Voraussetzung für eine Versetzung. Entscheidend ist nur, dass die Versetzung einem billigem Ermessen im Sinne der §§ 106 Satz 1 GewO, 315 Abs. 1 BGB entspricht. Das soll nun das LAG weiter aufklären. BAG, Urteil vom 18. 2017 - 10 AZR 47/17 Wollen Sie mehr wissen? Lassen Sie sich jetzt von diesem Anwalt schriftlich beraten.
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