7 2 Geschichte Die Anfnge des AC lassen sich auf die Zeit des Ersten Weltkrieges zurckfhren. Dort wurden deutsche Offiziersanwrter einem mehrtgigen Testverfahren unterzogen, bei dem sie neben ihrer fachlichen Kompetenz auch ihre Fhrungsqualitten sowie ihr Verhalten in Stresssituationen unter Beweis stellen mussten. Der Gedanke hinter diesem Auswahlverfahren war der, dass sich die militrischen Karrieren nicht mehr nach der sozialen Herkunft, sondern nach den Fhigkeiten der Bewerber richten sollte. 1 Ebenso wurden im Zweiten Weltkrieg amerikanische Offiziersanwrter und knftige Geheimdienstmitarbeiter durch ein dem AC hnlichem Verfahren auf ihre Tauglichkeit berprft. Grundstzlich lsst sich sagen, dass AC ihre Anfnge im militrischen Bereich gefunden haben. Dass sich fr dieses Verfahren, obwohl in Deutschland entstanden, die englische Bezeichnung Assessment Center durchgesetzt hat, ist vor allem auf das amerikanische Unternehmen AT&T zu
Um jedem Kandidaten gleiche Chancen einzuräumen, gibt es Beobachter, die für einen oder maximal zwei Bewerber zuständig sind. So wird sichergestellt, dass nicht nur das Verhalten von sehr dominant auftretenden Bewerbern registriert wird, sondern auch, wie die Teilnehmer insgesamt miteinander interagieren. Beispiele für eine Gruppendiskussion im Assessment Center können sein: Erörtern Sie die Vor- und Nachteile von erneuerbaren Energien im Vergleich zur Atomenergie. Sollte in Grundschulen eine Männerquote eingeführt werden? Wie gefährlich sind Videospiele? Der Ablauf gestaltet sich dann häufig so, dass die Teilnehmer in zwei Gruppen eingeteilt werden und eine Seite die Pro-Argumente, die andere die Contra-Argumente aufführt. Bei der Themenwahl kann es passieren, dass Sie aufgefordert werden einen Standpunkt zu vertreten, der nicht unbedingt Ihrer persönlichen Meinung entspricht. Hier ist Flexibilität und eine gute Strategie gefragt. Beispielsweise können Sie punkten, wenn Sie sich zuvor Definitionen für bestimmte Kriterien zurechtlegen, beispielsweise für Kreativität: Die Fähigkeit, phantasievoll und gestaltend zu denken und zu handeln.
Die Assessoren können mithilfe der Aufgaben und Tests bessere Vorhersagen treffen, welcher Kandidat sich am besten für die zu besetzende Position eignet. Das liegt auch an den erfahrenen Beobachtern und gegebenenfalls Psychologen, die die Bewerber während des AC beobachten. Ein AC ermöglicht es dem Unternehmen außerdem die Bewerber direkt miteinander zu vergleichen. Da das Augenmerk in einem AC besonders auf den fachlichen und persönlichen Kompetenzen liegt, besteht eine höhere Wahrscheinlichkeit, dass der neue Mitarbeiter aufgrund seiner Fähigkeiten ausgewählt und alle gleich behandelt wurden. Nachteile Damit das AC verlässlich ist, müssen die Assessoren sowie die Aufgaben sorgfältig ausgewählt werden und das AC von hoher Qualität sein. Ist dies nicht der Fall erfüllt das Assessment Center nicht seinen Zweck. Ein wiederkehrendes Qualitätsmanagement ist bei dieser Art von Auswahlverfahren ein Muss. Hierfür müssen ausreichend finanzielle sowie personelle Ressourcen zur Verfügung stehen.
Dazu beginne ich, nach einem kurzen geschichtlichen Abriss, mit einer Erklrung des Begriffes AC und erlutere die vielfltigen Einsatzmglichkeiten dieser Methode. Um einen professionellen Ablauf des AC zu gewhrleisten sind einige Kriterien einzuhalten. Ihnen widme ich aufgrund ihrer Relevanz ein eigenes Kapitel. Das Kapitel 5 beschftigt sich damit, wie man ein AC organisiert und wie ein optimaler Ablauf auszusehen hat. Einige der wichtigsten Bausteine, die das Kernstck des AC darstellen, werden im Kapitel 6 behandelt. Bis zum Kapitel 7, in dem es um die Vorteile des AC geht, werden in dieser Diplomarbeit schon viele der Vorteile erwhnt geworden sein, es fllt daher etwas krzer aus. Kapitel 8 widmet sich unter anderem den zahlreichen Fehlern die bei dem Ablauf des AC passieren knnen und zu einem nicht aussagekrftigen Ergebnis fhren. Das nchste Kapitel beschftigt sich mit aktuellen Entwicklungen des AC und gibt einen berblick ber Alternativen zu dem klassischen AC. Fr das letzte Kapitel habe ich Personalverantwortliche zu dem Ablauf eines AC in ihrer Firma befragt und sie gebeten mir ihre Meinungen und Erfahrungen in Bezug auf diese Methode mitzuteilen.
Die Beurteilungen finden daher auf der Basis von Fachwissen statt, im Gegensatz zum Vorstellungsgespräch, wo meist das Bauchgefühl bestimmt. Eine gründliche Auseinandersetzung mit den Bewerbern sorgt auf beiden Seiten für mehr Zufriedenheit: Der zukünftige Mitarbeiter passt besser in das Unternehmen, entspricht dem Anforderungsprofil und wird sich so schließlich auch wohler fühlen. Fluktuationen werden verringert. Aber das Assessment-Center bringt nicht nur Vorteile mit sich. Am offensichtlichsten sind die damit verbundenen Kosten. Da ein Unternehmen sich in den meisten Fällen für eine externe Firma zur Durchführung entscheiden wird, muss man auch mit entsprechend hohen Ausgaben rechnen. Hinzu kommen eventuell noch Miete für Räumlichkeiten und die Kosten für die Verpflegung und Unterbringung der Bewerber. Auch für diese ist das Assessment-Center aufwendig: Sie investieren Anfahrt und Zeit, und am Ende steht eventuell doch keine neue Anstellung. Das Assessment-Center ist aber nur dann ein effektives Auswahlverfahren, wenn sich keine methodischen Fehler einschleichen.
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