Bild: Haufe Online Redaktion Personaler müssen einschätzen, was in den Mitarbeitern steckt. Das Entwicklungspotenzial der Mitarbeiter feststellen, ist sowieso schon Daueraufgabe der Personalführung. So auch in der Nachfolgeplanung. Die Potenzialschätzung ist die schwierigste Aufgabe bei der Ermittlung des Personalentwicklungsbedarfs. Wir geben Tipps. Für eine Potenzialeinschätzung gilt es, alle Leistungen und Fähigkeiten zu bestimmen, die ein Mitarbeiter in Zukunft erbringen kann. Der Beurteilung liegen dabei immer nur Vermutungen über Potenziale des Mitarbeiters zugrunde. Entwicklungsfelder mitarbeiter beispiele in 2016. Instrumente zur Potenzialeinschätzung Aber es stehen auch verschiedene Hilfsmittel dafür zur Verfügung: So wird nach dem "California Psychological Inventory" (CPI) beziehungsweise dessen deutscher Version mithilfe von fünf Klassen und insgesamt 22 Skalen ein Gesamtprofil einer Person erstellt. Eine sehr ausgereifte Methode der Potenzialeinschätzung ist das verhaltens- oder tätigkeitsorientierte Assessment-Center-Verfahren.
Aber auch aus anderen Gründen kann in einem Unternehmen Entwicklungsbedarf entstehen. Wenn beispielsweise eine hohe Fluktuationsrate besteht oder es zu Problemen bei der Beschaffung von Personal kommt, dann entsteht Entwicklungsbedarf. Aber auch bei hohen Fehlzeiten, einem schlechten Betriebsklima oder auch bei einem Absinken der Produktivität ist ein Entwicklungsbedarf vorhanden. Kommt es zu Veränderungen außerhalb des Unternehmens, kann dies auch ein Grund für einen Entwicklungsbedarf sein. Das ist dann der Fall, wenn es zu gesetzlichen Änderungen zum Beispiel bei Tarifverträgen kommt. Beispiel eines persönlichen Entwicklungsplans - Das persönliche Entwicklungscafé. Sind der Entwicklungsbedarf und die daraus resultierenden Ziele für einzelne Mitarbeiter oder ganze Gruppen von Mitarbeitern ermittelt worden, dann erfolgt der nächste Schritt: Die Entwicklungsbedarfsdeckung. Die Entwicklungsbedarfsdeckung Die Entwicklungsbedarfsdeckung ist nicht nur die Sache der Personalabteilung, auch die anderen Bereiche des Unternehmens wirken daran mit. Mithilfe des Kostenplans wird ermittelt, mit welchen zur Verfügung stehenden Mitteln welche Entwicklungsmaßnahmen durchgeführt werden können.
Für die Umsetzung welcher Ziele Ihres Unternehmens werden sie in Zukunft (mit-) verantwortlich sein? Welche weiteren Ziele werden in Zukunft für Ihre Arbeit wichtig sein? Welche zusätzlichen oder anderen Aufgaben werden Sie in Zukunft übernehmen? Wo sehen Sie Ihre Entwicklungsfelder? In welchen Bereichen müssen Sie sich entwickeln, um den kommenden Anforderungen gerecht zu werden und Ihre zukünftigen Aufgaben erfolgreich zu erledigen? (Fachliche Fertigkeiten, Wissen, überfachliche Fähigkeiten... ) Welche Stärken und Entwicklungsfelder haben Sie im Assessment / Development Center gezeigt? Welche Fähigkeiten und Fertigkeiten haben Sie, die Sie im Moment noch gar nicht einsetzen? Wo sehen Sie Ihre Potenziale? Was müsste an Ihrem Arbeitsplatz verändert werden, damit Sie Ihre Stärken noch besser einsetzen können? Entwicklungsfelder mitarbeiter beispiele von. Welche Entwicklungsziele wollen Sie sich setzen? Beim Ausgleich welcher Entwicklungsfelder würden Sie Ihre Höchstleistung erreichen? Welche Fähigkeiten und Fertigkeiten wollen Sie entwickeln?
Woran muss ich arbeiten? Was könnte mir weiterhelfen? Was könnte mich aufhalten? Verwenden Sie das folgende Beispiel und wiederholen Sie die Aufgabe, um Ihre eigenen Umstände widerzuspiegeln. Box 1 Was kann ich gut? Persönlicher Entwicklungsplan: So bringen Sie die eigene Entwicklung voran. Box 2 Woran muss ich arbeiten? Ausgezeichnete mündliche und schriftliche Kommunikationsfähigkeiten Projekte und Veranstaltungen organisieren Fortgeschrittene IT-Kenntnisse Papierkram erledigen Zeitmanagement Zusätzliche Aufgaben übernehmen Box 3 Was könnte mir weiterhelfen? Box 4 Was könnte mich aufhalten? Teilnahme an einem Führungskurs Durchführung von 1-2-1-Interviews Fristen für Aufgaben festlegen Zeitmangel Geldmangel Angst vor Veränderung Der oben aufgeführte persönliche Entwicklungsplan könnte für Personen gelten, die ihre Beschäftigungsaussichten verbessern möchten, indem sie sich auf berufliche Fähigkeiten konzentrieren (siehe Kasten 1) und nicht auf Bildungskurse (siehe Kasten 2). Diese Übung könnte verwendet werden, um herauszufinden, dass arbeitsbezogenes Lernen eine angemessene Antwort wäre, da es das Sammeln von Beweisen und Wissen beinhaltet, die in einer Arbeitssituation täglich gesammelt werden können (siehe Kasten 3).
Das führt zu einer erhöhten Eigenverantwortung. Prozesse anregen Die ermittelten Ergebnisse können auf unterschiedliche Weise konstruktiv genutzt werden. So ist es möglich, dass der Mitarbeiter eine Reflexion hinsichtlich Selbstbild und Fremdbild vollzieht. In jedem Fall aber können Ziele der Entwicklung definiert werden und die notwendigen Maßnahmen zur Entwicklung werden festgelegt. Entwicklungsfelder mitarbeiter beispiele in 2019. Auch die Kompetenzspinne gehört zu den Instrumenten im situativen Führungsstil. Voraussetzungen für sachgerechte Einschätzungen Um den Mitarbeiter so einschätzen zu können, dass die gewonnenen Ergebnisse eine Basis für Förderung und Entwicklung bieten, müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein. Grundsätzlich sollte die Führungskraft ausreichend emotionalen Abstand besitzen und auf Projektionen verzichten, wenn es um Einschätzungen von Mitarbeitern geht. Eine gute Vorgehensweise ist daher, den Mitarbeiter einzubeziehen und für sein Selbstbild offen zu sein. Das kann im Rahmen der Einschätzung schon recht frühzeitig geschehen, sollte aber mindestens in einem Gespräch stattfinden, in dem der Vorgesetzte den Mitarbeiter über seine vollzogene Einschätzung informiert.
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