Nach § 102 Abs. 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Kündigung anhören und ihm die Gründe für die Kündigung mitteilen. Die Kündigung ist unwirksam, wenn der Betriebsrat nicht zuvor angehört worden ist. Dasselbe gilt, wenn die Anhörung mangelhaft erfolgt ist. Pflicht zur Anhörung des Betriebsrats, § 102 Abs. 1 BetrVG Der Betriebsrat ist grundsätzlich vor jeder Kündigung anzuhören. Für das Erfordernis der Anhörung des Betriebsrats kommt es nicht auf die Anzahl der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer an und auch nicht darauf, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. § 102 BetrVG gilt auch im Kleinbetrieb und bei Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes. Auch in Eilfällen muss der Betriebsrat nach § 102 BetrVG vor Ausspruch der Kündigung angehört werden. Aufhebungsvertrag – zehn Tipps für Arbeitnehmer. Für die Anhörungspflicht ist die Art der Kündigung unerheblich. Es ist egal, ob es sich um eine ordentliche Kündigung, außerordentliche (fristlose) Kündigung, Kündigung in der Probezeit, Kündigung vor Arbeitsantritt, vorsorgliche Kündigung, Wiederholungskündigung, Änderungskündigung, Massenkündigung, personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung handelt.
Eine bewußt falsche und irrtümliche Unterrichtung des Betriebsrats führt zur Unwirksamkeit der Kündigung, falls sich dies später herausstellt. Der Betriebsrat berät als Gremium und kann den betroffenen Arbeitnehmer anhören. Hat der Betriebsrat Bedenken, so muß er diese bei ordentlicher Kündigung innerhalb einer Woche, bei außerordentlicher Kündigung innerhalb von drei Tagen dem Arbeitgeber schriftlich unter Angabe der Gründe mitteilen. Läßt er die Frist verstreichen, gilt die Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Ein Widerspruchsrecht steht dem Betriebsrat in folgenden Fällen zu: a) Der Arbeitgeber hat bei der betriebsbedingten Kündigung soziale Gesichtspunkte bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers nicht hinreichend berücksichtigt. b) Der Arbeitnehmer kann an einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden. Aufhebungsvertrag: Die Rolle des Betriebsrats. c) Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ist nach zumutbarer Umschulung oder Fortbildung möglich. d) Die Weiterbeschäftigung ist bei geänderten Vertragsbedingungen möglich.
e) Die Kündigung verstößt gegen eine Auswahlrichtlinie. Hat der Betriebsrat unter Angabe einer dieser Gründe fristgerecht schriftlich Widerspruch gegen die beabsichtigte Kündigung erhoben, so kann der Arbeitgeber dennoch die Kündigung aussprechen. Für die Wirksamtkeit der Kündigung ist völlig ohne Belang, ob und welche Stellungnahme der Betriebsrat abgibt. Wenn der Betriebsrat widerspricht, folgt daraus lediglich, daß der Arbeitnehmer trotz der Kündigung einen Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum rechtskräftigen Abschluß des Kündigungsschutzprozesses hat. Betriebsrat: Mitbestimmungrecht vor Massenentlassung - ADVOLAW. Für den Arbeitgeber ist wichtig, daß er die Frist zur Anhörung des Betriebsrats abwartet auch wenn der Betriebsrat bereits eine Stellungnahme abgegeben hat. Denn es ist durchaus möglich, daß die Stellungnahme des Betriebsrats noch nicht abschließend war. Bei der außerordentlichen Kündigung muß der Arbeitgeber unbedingt darauf achten, daß er innerhalb von zwei Wochen seit Kenntnis des Kündigungsgrundes die außerordentliche Kündigung ausspricht (§ 626 BGB).
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Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Dr. Attila Fodor, Berlin und Essen. Arbeitnehmer wissen oft nicht, was sie von einem Aufhebungsvertrag halten sollen. Für sie hat der Kündigungsschutzexperte Anwalt Bredereck zehn Tipps: 1. Nicht unter Druck setzen lassen Seriöse Arbeitgeber fordern von ihren Arbeitnehmern regelmäßig keine sofortige Unterschrift, oder üben gar Druck auf sie aus. Auf Wunsch des Arbeitnehmers wird immer Bedenkzeit eingeräumt, auch damit dieser sich arbeitsrechtlich beraten lassen kann. Lehnt der Arbeitgeber diese Bedenkzeit ab, steckt meist etwas dahinter: In diesem Fall sollte der Arbeitnehmer erst recht zuerst zum Anwalt gehen. 2. Schriftformerfordernis Bei Aufhebungsverträgen gilt die Schriftformerfordernis. Beide Seiten, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, müssen den Aufhebungsvertrag eigenhändig unterschreiben. Sind diese Formalien nicht eingehalten worden, ist der Aufhebungsvertrag unwirksam. Das bedeutet auch: Emails, in denen man sich auf eine Abfindung einigt, sind deshalb regelmäßig nicht bindend; sie ersetzen nicht den schriftlichen Aufhebungsvertrag.
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