Von diesem starken Recht sollte aber erst nach sorgfältiger Prüfung des Sachverhalts Gebrauch gemacht werden. Liegen nämlich die Voraussetzungen für eine Einstellung der Arbeitsleistung nach § 14 AGG tatsächlich nicht vor, begeht der die Arbeit verweigernde Arbeitnehmer seinerseits eine Pflichtverletzung! Erfolgen Belästigungen des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber selbst oder verstößt der Arbeitgeber gegen seine Schutzpflichten gegenüber dem Arbeitnehmer, macht sich der Arbeitgeber unter den Voraussetzungen von § 15 AGG selbst schadensersatz-/entschädigungspflichtig. Sexuelle Belästigung. Schließlich ist der Fall zu betrachten, dass sexuelle Belästigungen weder durch Arbeitskollegen/Mitarbeiter noch durch den Arbeitgeber erfolgen, hier vielmehr dritte Personen tätig werden. Zu denken ist an Unternehmenskunden/Vertragspartner/Auftraggeber des Arbeitgebers. Hier verpflichtet § 12 Abs. 4 AGG den Arbeitgeber, auch gegenüber diesen dritten Personen, die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten zu ergreifen.
» In die Offensive zu gehen, sei nicht für alle Betroffenen möglich. Wenn es irgendwie gehe, rät die Expertin, den Belästiger oder die Belästigerin zu konfrontieren und sich beraten zu lassen, wenn das nicht helfe, z. B. bei der Opferhilfe.
Sie muss nach dem Gesetz möglichst einfach erfolgen können und ist an keine bestimmte Form gebunden. Sie kann mündlich oder auch per E-Mail eingelegt werden. Auch eine ausdrückliche Bezeichnung als Beschwerde ist nicht notwendig. Vielmehr reicht es aus, dass auf eine Benachteiligung hingewiesen und die Abhilfe des belastenden Zustands gefordert wird. Aus diesem Grund kann die Verfolgung einer Beschwerde nicht abgelehnt werden, wenn sie z. B. Antidiskriminierungsstelle - Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. nicht schriftlich, anonymisiert oder nicht ausreichend konkret eingereicht wurde. Pflicht zur unverzüglichen Verfolgung der Beschwerde Im Falle einer Beschwerde hat die Beschwerdestelle zu reagieren. Keinesfalls darf sie einen Fall einfach zu den Akten legen. Vielmehr ist die Beschwerdestelle verpflichtet, jede Beschwerde zu prüfen und den Sachverhalt aufzuklären. Über das Ergebnis ist der beschwerdeführende Arbeitnehmer zu informieren. Der Arbeitgeber muss die Aufklärung durch die Beschwerdestelle unterstützen und darf sie nicht behindern. Zwingende Neutralitätspflicht bei der Aufklärung Häufige Fehlerquelle ist, dass die Aufklärung der im Raum stehenden Vorwürfe nicht ausreichend neutral erfolgt.
Zudem stellt sich die Frage, ab wann eine Versetzung überhaupt zulässig ist. Hierbei gilt: Je stärker der Verdachtsgrad gegen den Mitarbeiter ist, umso eher ist eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz rechtmäßig. 2. Abmahnung des Mitarbeiters Darf ein Arbeitnehmer abgemahnt werden, wenn gegenüber ihm nur der Verdacht einer Straftat besteht? Die Antwort ist: Es kommt darauf an. Erforderlich hierfür ist ein dringender Tatverdacht. Das heißt: Es muss sehr wahrscheinlich sein, dass der Arbeitnehmer die ihm zur Last gelegte Straftat auch wirklich begangen hat. Man spricht dann von einer sogenannten "Verdachtsabmahnung". 3. Kündigung des Mitarbeiters Besteht ein dringender Tatverdacht gegen den Mitarbeiter, darf dieser von seinem Arbeitgeber unter Umständen auch gekündigt werden. Oftmals sind derartige Kündigungen jedoch unwirksam, sodass gegen diese mit Erfolg gerichtlich vorgegangen werden kann. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz - Diskriminierung, Diversity und Gender | News | Arbeit und Arbeitsrecht - Personal | Praxis | Recht. Arbeitnehmer sollten jedoch bedenken, dass die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage in der Regel nur drei Wochen beträgt – und zwar auch dann, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist.
Dies gilt unabhängig von der Größe des Betriebs. Zuständige Beschwerdestellen können beispielsweise die Personalabteilung, Vorgesetzte oder Gleichstellungsbeauftrage sein. Verfahrenshoheit der Beschwerdestelle Nach Eingang einer Beschwerde ist die Beschwerdestelle "Herr des Aufklärungsverfahrens". Dies ist insbesondere zu beachten, wenn ein Mitarbeiter sich mit seinem Anliegen zunächst zum Beispiel an seinen Vorgesetzten als Vertrauensperson wendet. Selbst wenn der Mitarbeiter eine Wahrnehmung des Verfahrens allein durch den Arbeitgeber o. ä. direkt wünscht, steht die Zuständigkeit der Beschwerdestelle nicht zur Disposition. Vielmehr ist die Beschwerdestelle über etwaige Beschwerden zu informieren. Welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen, wie zum Beispiel Versetzung, Abmahnung oder Kündigung, gegenüber einem Mitarbeiter im Ergebnis jedoch konkret gezogen werden, entscheidet der Arbeitgeber. Keine hohen Anforderungen an die Beschwerde Egal wie vage eine Beschwerde eingelegt wird, muss ihr nachgegangen werden.
Hierauf ist aufgrund des Spannungsverhältnisses zwischen dem Schutz des beschwerdeführenden Arbeitnehmers und dem Verbot der Vorverurteilung des Angeschuldigten aber mit äußerster Sorgfalt zu achten: Dem beschwerdeführenden Arbeitnehmer dürfen grundsätzlich keine Nachteile durch die Beschwerde entstehen und er muss z. vor weitergehenden Belästigungen, Anfeindungen aufgrund der Beschwerde etc. geschützt werden; gegen den Angeschuldigten sind Maßnahmen grundsätzlich nur dann gerechtfertigt, wenn die Anschuldigungen zutreffend und erwiesen sind. Bis letzteres der Fall ist, gilt auch hier die Unschuldsvermutung. Um diesen Spagat zu schaffen und als Arbeitgeber die notwendige Neutralität der Aufklärung des Sachverhalts nach innen und außen zu wahren, empfiehlt es sich, die Aufklärung durch eine externe Stelle durchführen zu lassen. Zudem muss gerade bei den Aufklärungsmaßnahmen die Einhaltung der Datenschutzregeln mit besonderer Sorgfalt sichergestellt werden. Umsichtiger Umgang mit den Betroffenen Schließlich muss ein besonderes Augenmerk auf die notwendige Neutralität bei etwaigen Maßnahmen gegenüber den betroffenen Mitarbeitern während der Aufklärungszeit gelegt werden.
Aus Sicht des Gerichts habe der Mitarbeiter nicht ernsthaft damit rechnen können, dass der Arbeitgeber sein Verhalten tolerieren werde. Aufgrund der Verpflichtung des Arbeitgebers nach § 12 Abs. 3 AGG, alle Mitarbeiter vor sexuellen Belästigungen wirksam zu schützen, sei es ihm auch nicht zuzumuten gewesen, eine Kündigung unter Einhaltung der sechsmonatigen Kündigungsfrist auszusprechen. Die Revision gegen das Urteil wurde nicht zugelassen. Hinweis: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 19. 06. 2020, Az: 4 Sa 644/19 Das könnte Sie auch interessieren: BAG konkretisiert die Voraussetzungen einer sexuellen Belästigung Wirksame Kündigung wegen obszöner Whatsapp an die Kollegin? #MeToo: Unternehmen brauchen eigene Richtlinien Top-Themen Downloads Haufe Fachmagazine
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