Begründung 2: Tatsächliche Verteilung Die 70:20:10 Regel basiert auf einer reinen Einschätzung durch Manager – also auf einer Interpretation der Befragten und nicht auf Beobachtungen oder Experimenten. Es ist sicher auch schwierig, eine exakte Verteilung sauber zu ermitteln. Trotzdem der folgende Einwand: Basiert nicht ein großer Teil, dessen was wir täglich in unserem beruflichen Umfeld an Kompetenzen benötigen, letztendlich doch auf den Ergebnissen von formalen Lernprozessen? Können wir nicht lesen, schreiben und rechnen weil uns das zu einem großen Teil in DER Institution für formale Lernprozesse – in der Schule beigebracht wurde? Haben wir nicht im Studium oder der Ausbildung eine Menge "Rüstzeug" für das spätere Leben mitbekommen? Haben wir uns die Fremdsprache komplett selbst beigebracht? Ich denke, an diese grundlegenden Kompetenzen hatten die Manager im Moment der Befragung nicht gedacht. Lernmodell 70-20-10: Mythos oder Erfolgsrezept?. Meine Vermutung: Es ging – und sei es nur vor ihrem "inneren Auge" – um Führung, das Lesen der Bilanz, der Umgang in schwierigen Situationen.
Das 70-20-10-Modell verlangt ein ganzheitliches Verständnis von organisationalem Lernen und setzt an mehreren Stellschrauben an: 1. Führungsverantwortliche sensibilisieren und schulen HR und die Führungsverantwortlichen spielen eine wichtige Rolle bei der erfolgreichen Umsetzung von 70-20-10. Entsprechend wichtig ist es deshalb, die Zuständigen für den Stellenwert das Lernen im Beruf und ihre Möglichkeiten zur Unterstützung des Lernprozesses zu sensibilisieren. 2. Weiterbildung zur Haltung entwickeln Die meisten Maßnahmen der betrieblichen Weiterbildung finden als einmaliges oder außergewöhnliches Event statt. Gemäß dem 70-20-10-Modell werden die größten Lernfortschritte jedoch nicht durch temporäre Maßnahmen erzielt, sondern im ständigen Prozess des Problemlösens am Arbeitsplatz. 70-20-10 - ein Widerspruch! - LERNKRAEFTE. Statt die Mitarbeiter aus dem Arbeitskontext zu reißen und auf Veranstaltungen zu schicken, sollten kontinuierliche Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten gefördert werden. Solch eine Veränderung geschieht allerdings nicht von heute auf morgen und braucht eine anhaltende Reflexion – sowohl vonseiten der HR und der Führungsverantwortlichen als auch von den Lernenden selbst.
Die Etablierung der 70-20-10-Regel in der Personalentwicklung hat dazu geführt, dass progressive Unternehmen ihre Mitarbeiter nicht mehr nur klassisch schulisch weiterbilden, sondern ihnen Raum geben für ein "Learning on the Job". Das funktioniert natürlich nur, wenn Fehler und geringe Effizienz in Kauf genommen werden. Mit der Einführung des 70-20-10-Modells ändert sich in einem Unternehmen die Art und Weise der Personalweiterentwicklung. "Learning on the Job" wird hier im Gegensatz zu klassischen Weiterbildungsmaßnahmen (Fortbildungen, Seminare etc. ) mehr fokussiert. Häufiger auftretende Fehler und eine geringere Effizienz müssen Arbeitgeber dabei durchaus in Kauf nehmen. Diese Aspekte stoßen jedoch häufig nur auf wenig Akzeptanz seitens der Unternehmensführung. 10 von 70 million. Für einen Personalleiter ist es einfacher, klassische Fortbildungsveranstaltungen für die Mitarbeiter zu organisieren. Den täglichen Arbeitsablauf auf das 70-20-10-Modell abzustimmen gestaltet sich hingegen langwieriger und arbeitsaufwendiger.
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Später stellen sie dann ernüchtert fest, dass informelles Lernen und "Lernen am Arbeitsplatz" keine Selbstläufer sind. Im Gegenteil. Informelles Lernen passiert nicht nebenbei und nicht automatisch. Die Förderung des informellen Lernens ist kompliziert und aufwändig. Damit verliert die 70-20-10-Regel viel an Verheißung, Kraft und Optimismus. Oft dient sie nur als Vorwand für Budgetkürzungen. Dass diese Kürzungen scheinbar im Einklang mit der Formel stehen, lässt sich mit fünf Denkfehlern erklären, die sich hartnäckig in den Unternehmen halten: Erster Denkfehler: Man kann klar zwischen drei Lernarten unterscheiden. Das kann man nicht. In einem Training lernen die Teilnehmer zumeist anhand aller drei Lernformen: Sie arbeiten an Fällen aus der Praxis, sie tauschen sich aus – auch mit Vorgesetzten, sie erhalten Input vom Trainer. 10 von 70 restaurant. So gesehen kann die Faustregel 70-20-10 nicht nur für das Lernen insgesamt, sondern auch für jedes gute Training dienen: 70 Prozent Lernen an betrieblichen Herausforderungen, 20 Prozent Lernen von und mit anderen, 10 Prozent Lernen im formalen Setting.
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