Danach ist jede Diskriminierung im Berufsleben wegen einer Behinderung verboten. Gesundheitliche einschränkung am arbeitsplatz 6. Nach deutschem Recht gilt für Schwerbehinderte zusätzlich ein ausdrücklicher Sonderkündigungsschutz dahingehend, dass jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, das länger als sechs Monate besteht, der behördlichen Zustimmung des Integrationsamtes beziehungsweise Inklusionsamtes (§ 168 SGB IX) bedarf. Vor Ablauf dieser sechs Monate – die auch der maximal zulässigen und daher in der Regel vereinbarten Dauer einer Probezeit entsprechen – ist das Amt aber nicht zu beteiligen. Auch ist bei schwerbehinderten Mitarbeitenden in dieser Zeit das Kündigungsschutzgesetz noch nicht anwendbar; ihre Kündigung muss daher nicht begründet werden. Nach der Entscheidung des EuGH kann dieser Grundsatz für Kündigungen von Menschen, die in ihrer Arbeitsleistung schwer eingeschränkt sind, jedenfalls dann nicht mehr ohne weiteres aufrecht erhalten werden, wenn die Person nachvollziehbar vortragen kann, dass Anlass der Kündigung ihre gesundheitliche Einschränkung sei.
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Mitarbeitende, die wegen einer Behinderung ihre bisherigen Aufgaben nicht mehr ausführen können, haben nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) Anspruch darauf, im gleichen Unternehmen auf einer anderen für sie passenden Stelle eingesetzt zu werden. Und zwar selbst dann, wenn die Einschränkung in der Probezeit auftritt (Rs. C-485/20). Die Luxemburger Richter stellen aber auch klar: Die Umbesetzung der Person auf eine andere Stelle darf den Arbeitgeber nicht unverhältnismäßig belasten. Zu entscheiden hatte der EuGH über einen Fall aus Belgien: Der spätere Kläger war bei der belgischen Eisenbahn als Facharbeiter für die Schienenwartung eingestellt worden. Noch während der Probezeit wurde bei dem Mann ein Herzfehler diagnostiziert, und er bekam einen Herzschrittmacher. Weil dieser empfindlich auf elektromagnetische Felder reagiert, wie sie zum Beispiel in Gleisanlagen vorkommen, konnte der Mitarbeiter seinen bisherigen Job nicht mehr ausfüllen. Gesundheitliche einschränkung am arbeitsplatz 5. Er wurde daraufhin zunächst im Lager eingesetzt, dann aber doch gekündigt.
W. A. F. Forum für Betriebsräte Alle Beiträge Neueste Antworten Beiträge ohne Antwort ein mitarbeiter unserer firma leidet unter einer staubalergie und astma! zur zeit ist er im kühlhaus eingesetzt (kaum staub)! der arbeitgeber verlangt jetzt von ihm, dass er auch in anderen bereichen arbeiten soll. das heißt, im trockenlager (viel staub)! kann der arbeitgeber das vom mitarbeiter, trotz gesundheitlicher einschränkung verlangen??? Gesundheitliche einschränkung am arbeitsplatz nrw. Drucken Empfehlen Melden 2 Antworten Erstellt am 18. 02. 2009 um 15:23 Uhr von Lotte wiesel, ist der Kollege anerkannt als Schwerbehinderter? Dann würde der § 81 (4) SGB IX helfen. Hat er diesen Status nicht, dann wäre es wichtig zu wissen, ob die Arbeit in verschiedenen Bereichen vom AV vorgesehen und bei Euch üblich ist. Außerdem wäre wichtig zu prüfen, ob es nachvollziehbare Gründe für den Wunsch des AG gibt. Wenn der Kollege schon längere Zeit nur im Kühlhaus abeitet, würde ich als BR immer so argumentieren, dass alles andere eine Versetzung darstellt und folglich die Zustimmung des BR benötigt wird...
Shop Akademie Service & Support In der Praxis verursachen häufig unklar formulierte oder auch unzureichend begründete ärztliche Bescheinigungen, nach denen der Arbeitnehmer eine bestimmte Tätigkeit nicht mehr ausüben darf, kann oder soll, Schwierigkeiten. Wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einig sind, dass von ihm bestimmte Tätigkeiten aus gesundheitlichen Gründen nicht ausgeübt werden können, stellt sich die oben dargestellte Problematik nach der Neuausübung des Weisungsrechts. Arbeitsrecht: Arbeitgeber muss gesundheitliche Einschränkung hinnehmen. Ist der Arbeitgeber aber aufgrund berechtigter Zweifel (z. B. unklare Formulierung, fehlende Auseinandersetzung mit dem konkreten Arbeitsplatz) nicht bereit, die nach ärztlichem Zeugnis bestehenden Einschränkungen zu akzeptieren und lässt sich eine Klärung nicht anders herbeiführen, hat er die Frage durch eine arbeitsmedizinische Untersuchung aufzuklären. Verweigert der Arbeitnehmer seine Teilnahme daran, hat der Arbeitgeber zunächst keinen Grund, auch wenn es der Arbeitnehmer verlangt, einen anderen Arbeitsplatz zuzuweisen.