So sinnvoll ein derartiges Element in der variablen Vergütung im Vertrieb auch sein kann, es wäre nicht erfolgversprechend, die gesamte variable Vergütung des Mitarbeiters an solch einer pauschalen Lösung festzumachen. Wer Mitarbeiterverhalten über die variable Vergütung im Vertrieb beeinflussen will, muss an der individuellen Leistung der Mitarbeiter andocken. Jede gut entwickelte variable Vergütung im Vertrieb ist stets ein "Maßanzug" für das Unternehmen, sowohl in Bezug auf die zu vergütenden Leistungskriterien als auch in Bezug auf die Vergütungstechnik und ebenso in Bezug auf den Verlauf der variablen Vergütungskurve. Anforderungen an die variable Vergütung im Vertrieb Unternehmen stellen an eine wirkungsvolle variable Vergütung im Vertrieb heute ganz klare Anforderungen: Die Ziele des Unternehmens bzw. des Vertriebs sollen zu Zielen der einzelnen Mitarbeiter heruntergebrochen werden. Die variable Vergütung im Vertrieb soll an den eigentlichen Interessen des Unternehmens festmachen.
Welche Formen der variablen Vergütung gibt es? In der betrieblichen Praxis werden unterschiedliche variable Vergütungsformen praktiziert. Unterschieden werden: Grafisch kann das Spektrum variabler Vergütungssysteme wie folgt dargestellt werden:
Die variable Vergütung ist ein Anreiz für Arbeitgeber, deren Leistung die Erwartungen des Unternehmens erfüllt oder übertrifft, sofern das Unternehmen seine eigenen Ziele hinsichtlich Produktivität und Rentabilität erfüllt. Das heißt, wenn sowohl das Unternehmen als auch der Arbeitnehmer erfolgreich sind, führt der Arbeitgeber eine Leistungsprüfung durch, und die Höhe hängt davon ab, wie gut das Unternehmen im Laufe des Jahres und wie gut der Mitarbeiter während eines Bewertungszeitraums arbeitet. In vielen Unternehmen wird die Mitarbeiterleistung nach 12 Monaten gemessen. Neuheitsfehler Die Arbeitsleistung der Mitarbeiter beeinflusst die Vor- und Nachteile der variablen Vergütungspläne. Ein Nachteil ist der Effekt, den der Aktualitätsfehler auf die Leistung der Mitarbeiter und die variable Vergütung hat. Viele Vorgesetzte führen jährliche Leistungsbeurteilungen durch, um die Arbeitsleistung der Mitarbeiter zu messen. Die Leistungseinstufung eines Mitarbeiters wird dann verwendet, um zu bestimmen, wie viel der Mitarbeiter gemäß dem variablen Vergütungsplan erhält.
Es gibt nicht viele Möglichkeiten, die Unternehmensrendite nachhaltig zu steigern. Die Wahl des richtigen Vergütungsmodells ist definitiv eine. Anlässlich des Gehaltsreports 2013 gab Vergütungsexperte Dr. Heinz-Peter Kieser von der Managementberatung Dr. Finkenrath Dr. Kieser + Partner der Fachzeitschrift ELEKTRONIKPRAXIS am 18. Februar 2013 folgendes Interview: Frage: Welche variablen Vergütungssysteme liegen bei den Arbeitgebern derzeit im Trend? Dr. Kieser: Es lassen sich mehrere Trends unterscheiden: Ein Trend besteht darin, ganzheitliche Vergütungssysteme zu installieren, bei denen Mitarbeiter möglichst vieler unterschiedlicher Unternehmensbereiche in die variable Vergütung einbezogen werden. Damit soll eine gegenseitige Unterstützung stattfinden. Ein weiterer Trend besteht darin, die variable Vergütung als Führungs- und Steuerungsinstrument zu verwenden. Die Mitarbeiter werden in Ziele eingebunden, die aus den Unternehmenszielen abgeleitet sind. Zu diesen Zielen gehören sowohl kurzfristige Ziele (z.
Weitere hilfreiche Artikel zu weiterführenden Themen finden Sie hier: Ihre Karriereplanung Mit den richtigen Zielen ins Mitarbeitergespräch Bisheriges Gehalt Gehaltserhöhung: Erfolg in der Gehaltsverhandlung Gehaltsangabe im Anschreiben So meistern Sie die Probezeit Skepsis herrscht allerdings bei der Beurteilung der Leistung, so glauben fast 40 Prozent der Arbeitnehmer, dass eine objektive und ehrliche Bewertung der erbrachten Leistung nicht möglich ist. Und hier liegt tatsächlich der größte Knackpunkt in der Vereinbarung variabler Gehaltsbestandteile. In vielen Bereichen ist die Definition und Bewertung des Erfolgs schwer nachvollziehbar. Doch letztlich kann ein leistungsbezogenes Vergütungssystem nur funktionieren, wenn es für den Mitarbeiter klare und realistische Ziele vorgibt. Deshalb sollten Sie folgende Punkte beachten, wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen eine neue Gehaltsstruktur vorschlägt: Seien Sie offen gegenüber variablen Gehaltsbestandteilen. Eine leistungsbezogene Vergütung erhöht die Motivation und führt zu beruflichen Erfolgserlebnissen.
Allerdings sollte beachtet werden, dass nicht ausschließlich die gleichen Ziele wie im Außendienst vergütet werden. Vielmehr sollten die Tätigkeiten im Vergütungssystem abgebildet werden, die im Innendienst besonders wichtig sind (zum Beispiel verkaufsaktives Verhalten, Cross-Selling, Termintreue, etc. ) 4. Variable Anteile im Verhältnis zum Gesamteinkommen zu gering Um die Hebelwirkung der variablen Vergütung richtig zu nutzen, muss das Verhältnis zum Gesamteinkommen stimmen. Eine allgemeingültige Faustformel gibt es hier jedoch nicht. Allerdings muss der Leistungsgrundgedanke stimmen: Wer mehr leistet, muss auch mehr bekommen! Vorsicht ist jedoch geboten, da der variable Anteil auch nicht zu hoch sein darf, denn dann kann es arbeitsrechtliche Probleme geben. 5. Inflexibilität Märkte verändern sich heute zunehmend schneller. Um sich neuen Marktverhältnissen zeitnah anpassen zu können, müssen die Rahmenbedingungen für das Vergütungssystem eine gewisse Flexibilität besitzen. Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen sollten also so gestaltet werden, dass sie flexibel an geänderte Marktbedingungen angepasst werden können.
Das geht zum Beispiel bei Vertrieblern, deren individuelle Verkaufszahlen man als objektive Maße heranziehen kann. In solchen Fällen die Teamleistung statt der individuellen Leistung zu messen, ist unsinnig. Sehr wohl aber kann man hier die relative Leistung messen. Haufe Online-Redaktion: Können Sie ein Beispiel nennen für ein organisches Team? Friebel: Zum Beispiel Bäckereiteams: Dort gibt es gar keine sinnvolle Möglichkeit, die Mitarbeiter individuell zu incentivieren. Denn in einem Bäckerladen ist die Produktion notwendigerweise so organisiert, dass die Mitarbeiter im Team zusammenarbeiten müssen. Das Einzige, das sich am Ende des Arbeitstags messen lässt, ist: Wie viel ist in der Kasse und wie viele Brote sind am Abend nicht verkauft? Haufe Online-Redaktion: Wie wirken sich denn Teamboni auf die Arbeitsleistung solcher organischer Teams aus? Friebel: Wir haben im Bäckerei-Umfeld ein Feldexperiment mit 1. 500 Teilnehmern durchgeführt, das erstmalig die Wirksamkeit von Teamboni nachweisen konnte.
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