Fazit: Weitere Compliance-Falle für Arbeitgeber Die aufgezeigten individual- und betriebsverfassungsrechtlichen Konsequenzen gegenüber Führungskräften und ihren Arbeitgebern machen deutlich, mit welcher Gewissenhaftigkeit Arbeitgeber agieren und ihre Führungskräfte im Umgang mit Vereinbarungen zu IT-Systemen, die zur Verhaltens- und Leistungskontrolle geeignet sind, – also fast alle (! ) – umgehen sollten. RA/FAArb Annabel Lehnen, Partnerin bei Osborne Clarke (Köln) Zum Autorenprofil einschließlich den Kontaktmöglichkeiten zum Autor in den sozialen Medien
Stattdessen kann der Betriebsrat aber regelmäßig gemäß § 80 Abs. 1 BetrVG im Rahmen seiner Aufgabenwahrnehmung Kontrolle in Bezug auf die Einhaltung der Gesetze und Betriebsvereinbarungen durch die Führungskräfte ausüben und sich dabei auch gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG zur Durchführung seiner Aufgaben umfassend vom Arbeitgeber unterrichten lassen. Aus dem Ergebnis seiner Unterrichtung wiederum kann der Betriebsrat ggf. weitere Konsequenzen gegen den Arbeitgeber ableiten. Im Zusammenhang mit der Verletzung von Persönlichkeitsrechten von Mitarbeitern durch unzulässige Leistungs- und Verhaltenskontrolle kommen allerdings nicht ohne weiteres Buß- oder Ordnungsgelder gegen den Arbeitgeber in Betracht. Vielmehr können die Betriebsräte den betroffenen Arbeitnehmern dann nur zur direkten Inanspruchnahme des Arbeitgebers wegen einer möglichen vertraglichen Haftung gemäß § § 280 Abs. Datenschutz - Betriebsrat darf Arbeitszeiten erfahren - HENSCHE Arbeitsrecht. 1, 241 Abs. 2 BGB oder wegen einer möglichen Haftung aus unerlaubter Handlung gemäß § 823 Abs. 1 BGB eventuell einschließlich eines Schmerzensgeldanspruchs nach § 253 Abs. 2 BGB raten.
Die Arbeitnehmer müssen weder zustimmen noch stehen andere datenschutzrechtliche Bedenken oder Unionsrecht dem entgegen, so die Erfurter Richter (Beschl. v. 07. 2012, Az. 1 ABR 46/10). Einsichtnahmerechte von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung. Dass der Streit über die Informationspflichten nun vor das BAG gelangte, liegt daran, dass einige Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement für arbeitsunfähige Mitarbeiter als lästige Pflicht begreifen. Andere sehen es hingegen als Chance, den Krankenstand im Unternehmen zu senken und ein positives Betriebsklima zu schaffen. Gesetzlich ist der Arbeitgeber jedenfalls nach § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) zu einer betrieblichen Eingliederung verpflichtet, wenn Mitarbeiter in einem Zeitraum von einem Jahr mehr als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkranken. Zusammen mit dem Betriebsrat und den Betroffenen soll in der Eingliederungsphase geklärt werden, wie einer neuen Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt, der Arbeitsplatz bewahrt werden kann und Fehlzeiten verringert werden können.
Frage vom 19. 4. 2013 | 14:49 Von Status: Frischling (1 Beiträge, 0x hilfreich) Statistik über Krankheitstage durch PB Hallo, ich habe eine Frage bzgl. Auswertungen von Krankheitstagen. Ich habe Ärger mit der Personalabteilung, weil ich ein paar Fehler gemacht habe(zu denen ich stehe und die an sich auch nicht Gegenstand meiner kommenden Frage sind). Im Rahmen von Gesprächen wegen eben jener erwähnten Fehler, wurde ich zu einem Gespräch mit dem Personalbetreuer gebeten. Er hat dazu meinen Chef eingeladen. Mir wurde vorher zum Inhalt des Gesprächs keine Details genannt. Während des Gesprächs wurde dann vom Personalbetreuer eine statistische Auswertung sämtlicher Krankheitstage vorlegt von 2012, eine Kopie für mich und meinen Chef und erläuterte diese. Er beklagte sich darüber, dass die Krankheitstage so hoch wären. Außerdem ließ er durchblicken, dass ich vll den einen oder anderen Tag "Krankfeiere" (und bevor Kommentare dazu kommen: ja, der Krankenstand war letztes Jahr relativ hoch, weil ich allein wegen eines Autounfalls knapp 4 Wochen krank war und nein, ich habe nie krank gefeiert).
Das wiederum bedeutet aber auch, dass Einsichtsrechte beider Institutionen in Unterlagen und Dokumente von Mitarbeitern bestehen müssen, die wiederum auch personenbezogen sein müssen. Nur wenn der Personenbezug gegeben ist, kann eine wirkliche Kontrolle erfolgen. Andernfalls könnte weder der Betriebsrat noch die Schwerbehindertenvertretung nachvollziehen, ob die Verpflichtungen des Arbeitgebers tatsächlich gegenüber konkreten Arbeitnehmern eingehalten werden oder ob er letztlich "Fake-Daten" herausgibt. Einsichtnahmerechte des Betriebsrates Für den Betriebsrat ist in § 80 Abs. 2 BetrVG festgelegt, dass ihm auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen sind. Demzufolge können Einsichtsrechte für den Betriebsrat sogar in Bruttolohn- und Gehaltslisten oder in Listen über Krankentage bestehen. Die Kontrolle von Krankentagen kann für die Überprüfung erforderlich sein, ob der Arbeitgeber das betriebliche E ingliederungsmanagement ( § 84 Abs. 2 SGB IX) auch ordnungsgemäß durchführt.
Stellen Sie sich Folgendes vor: Ein Arbeitgeber hat eine Liste erstellt und öffentlich ausgehängt, in der die Krankheitstage aller Mitarbeiter der letzten 2 Jahre aufgelistet sind. Bis 5 Tage liegen die Arbeitnehmer im grünen Bereich, bis 15 Tage im gelben und darüber im roten Bereich. Der Arbeitgeber will einen Arbeitnehmer, der besonders viele Krankheitstage hat, darauf besonders hinweisen. Ist das legal? Nein! Es liegt ein eindeutiger Verstoß gegen das Datenschutzgesetz vor. Nach § 4 ist die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten nur zulässig, soweit das Datenschutzgesetz oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlaubt oder anordnet oder der Betroffene eingewilligt hat. Natürlich kann Ihr Arbeitgeber die Krankheitstage erfassen und damit erheben im Sinne des Gesetzes. Schließlich muss darüber die Entgeltfortzahlung und eventuell das Krankengeld berechnet werden. Die hier vorgenommene Verarbeitung und Nutzung der Daten ist aber nicht in Ordnung. Er darf nicht durch eine solche Liste die Krankheitstage der einzelnen Mitarbeiter veröffentlichen.
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