Zu Recht hat das Arbeitsgericht im Rahmen seines Streitwertermessens den Streitwert auf insgesamt vier Bruttomonatsverdienste für Verfahren und Vergleich festgelegt. Soweit es um die Feststellungsanträge geht, die die Kündigung und den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses betreffen, ist auch von Seiten der Beschwerdeführer nicht beanstandet worden, dass insoweit drei Bruttomonatsverdienste anzusetzen sind. Der Zeugnisantrag und die anschließende Zeugnisregelung im Vergleich sind vom Arbeitsgericht zutreffend mit einem Bruttomonatsverdienst in Ansatz gebracht worden. Streitwert zeugnis vergleich iphone. Eine Bewertung des Zwischenzeugnisantrages mit einem Monatsgehalt und die Bewertung des Endzeugnisses mit einem weiteren Monatsgehalt kommen nicht in Betracht. Denn es ist zu berücksichtigen, dass sich Zwischenzeugnis und Endzeugnis im Ausgangspunkt nur durch den Zeitpunkt ihrer Erteilung unterscheiden. Während das Zeugnis als Zwischenzeugnis zu titulieren ist, solange das Arbeitsverhältnis noch fortbesteht, ist das Zeugnis als Endzeugnis zu überschreiben, sobald die Beendigung des Arbeitsverhältnisses feststeht.
87, 497; LAG Schleswig-Holstein AnwBl. 87, 497; LAG Düsseldorf, LAGE § 12 ArbGG 1979, Streitwert Nr. 17; LAG Köln AnwBl. 1992, 496 f; GK-ArbGG-Wenzel, § 12 Az 190; Hauck, ArbGG § 12 Rz 22; LAG Köln – 13 Ta 96/99 n. v. ). Wird mit einer Klage die Berichtigung eines bereits erteilten qualifizierten Zeugnisses begehrt, so kann ein Abschlag von dem Wert der Zeugniserteilungsklage in Betracht kommen. Ob und in welcher Höhe ein solcher Abschlag vorzunehmen ist richtet sich allerdings danach, in welchem Verhältnis die Bedeutung des konkreten Berichtigungsbegehrens nach den Umständen des Einzelfalles zum Wert des gesamten Zeugnisses steht (so LAG Köln – 13 Ta 96/99 – a. a. Regelungen zum Zeugnis in einem Vergleich? - Arbeitsrecht.org. O. ). Für den vorliegenden Fall ergibt sich daraus, dass ein Abschlag vom Regelstreitwert eines Bruttomonatsgehalts im Ergebnis nicht gerechtfertigt erscheint. Zum einen begehrte der Kläger mit seiner Klage eine vollständige Neufassung seines Zeugnisses sowie eine Ergänzung und Erweiterungen zur inhaltlichen und fachlichen Wahrnehmung der übertragenen Aufgaben.
2 und der dortigen Bewertung 25% der Vergütung für zwei Monate anzusetzen sind. Dies ist hier zutreffend erfolgt. b) Der vom Arbeitsgericht angesetzte Vergleichsmehrwert für den Zeugniserteilungsanspruch unter Ziffer 5 des Vergleichs vom 23. 2013 in Höhe von 375, 00 € ist ebenfalls zutreffend. Das Arbeitsgericht hat zu Recht den Antrag zu Ziffer 5 auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses in Übereinstimmung mit der ständigen Rechtsprechung der Beschwerdekammer (vgl. statt vieler: Beschlüsse vom 26. 2013 – 4 Ta 107/13 – und vom 06. 02. Streitwert einer Klage auf Urlaubsgewährung entspricht auch bei Streit um Urlaubslage dem Urlaubsentgelt - Verlag Dr. Otto Schmidt. 2013 – 4 Ta 340/11 -) mit 1/4 des monatlichen Entgelts, mithin hier zutreffend mit 375, 00 €, bewertet. Die Beschwerdekammer sieht hier keine Veranlassung, insoweit von seiner Rechtsprechung im Hinblick auf den Streitwertkatalog der Streitwertkommission zur Vereinheitlichung der Streitwerte im Arbeitsgerichtsverfahren (vgl. Streitwertkatalog NZA 2013, 80 ff. ) abzuweichen. Dort ist zwar geregelt, dass dann, wenn im Vergleich im Wesentlichen unstreitige Ansprüche mitgeregelt werden, hierfür im Hinblick auf das Titulierungsinteresse 20% des normalen Wertes des Anspruchs anzusetzen sind, wobei dies insbesondere auch für das unstreitig zu erteilende, aber nicht eingeklagte (qualifizierte) Zeugnis gilt.
Der Anspruch auf das Endzeugnis entsteht aber erst, wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer bereit ist, das Arbeitsverhältnis unter bestimmten Bedingungen aufzulösen. Auch die Zusage, dass gutes Zwischenzeugnis schnell erteilt wird, ist dem Arbeitnehmer zu Bewerbungszwecken oft sehr wichtig, während der Arbeitgeber aus prozesstaktischen Gründen dies gerne vermeidet. Streitwert zeugnis vergleich canon. Verhandlungen hierüber sind zumeist aus dem Streit über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses überhaupt nicht sinnvoll herauszulösen. Gleiches gilt beispielsweise auch für Urlaubsabgeltungsansprüche, die sehr häufig noch streitig sind, ebenso für Ansprüche für die Vergütung von Mehrarbeit, weil erst dann, wenn feststeht, ob das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird auch festgestellt werden kann, ob entsprechende Ansprüche noch in Freizeit ausgeglichen werden können oder abzugelten sind. Auch besteht über den Umfang von Urlaubs- und Mehrarbeitsansprüchen häufig Streit, der nur im Rahmen einer Gesamtlösung sinnvoll beigelegt werden kann.
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