Das ist dann der Fall, wenn ein Mitarbeiter länger als sechs Monate in einem Unternehmen mit über zehn Mitarbeitern angestellt ist. Will ein Arbeitgeber ordentlich betriebsbedingt kündigen, unterliegt er vielfältigen Einschränkungen. Er muss Gründe nachweisen, die seine Kündigung rechtfertigen – zum Beispiel Rationalisierung oder Auftragsrückgang. Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung Die betriebsbedingte Kündigung ist unter anderem nur zulässig, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz nicht möglich ist. Eine betriebsbedingte Kündigung muss gemäß Kündigungsschutzgesetz (KschG) vier Voraussetzungen erfüllen, um wirksam zu sein: • Es liegen betriebliche Erfordernisse vor. • Es besteht Dringlichkeit. • Es wurde eine Interessenabwägung vorgenommen. Existenz dringender betrieblicher Gründe. • Es liegen keine Fehler bei der Sozialauswahl vor. Fehlt auch nur eine dieser vier Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam. Dann können Arbeitnehmer in einem Kündigungsschutzprozess die Weiterbeschäftigung oder eine angemessene Abfindung durchsetzen.
Infolge der Infektionsgefahr kam es sowohl zur Beeinträchtigung der Lieferketten, Rückgang von Kundenaufträgen und Anfragen, als auch zu Beeinträchtigungen durch behördliche Anordnungen, die bis zur vorübergehende Schließung bestimmter Betriebsstätten gehen können, kommen. Dies ist dies natürlich eine große Belastung für Unternehmen, die das wirtschaftliche Risiko der Verwertung der Arbeitsleistung ihrer Arbeitnehmer tragen; jedoch ist der Arbeitgeber – auch wenn er die Arbeitsleistung seiner Mitarbeiter nicht verwerten kann – gemäß § 615 S. 3 BGB zur Fortzahlung der arbeitsvertraglich vereinbarten Vergütung grundsätzlich verpflichtet. Betriebsbedingte Kündigung: Lohnt die Kündigungsschutzklage?. Um diese Belastung (z. durch die Gehaltszahlungen) zu minimieren, besteht oftmals die Überlegung, eine Anzahl der MitarbeiterInnen betriebsbedingt zu kündigen. Ob diese Kündigung wiederum gerechtfertigt wäre, ist umstritten. Eine betriebsbedingte Kündigung setzt u. (die Durchführung einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG außer Betracht) das Folgende voraus: Dringende betriebliche Erfordernisse, Verhältnismäßigkeit der Kündigung.
[1] Der Personalbedarf eines Betriebs oder Unternehmens ist von zahlreichen externen und internen Faktoren abhängig. Als kündigungsschutzrechtlich relevante außerbetriebliche Umstände kommen nur solche in Betracht, die einen konkreten Bezug zu dem Betrieb des Arbeitgebers haben. Nur wenn sich die betriebsexternen Faktoren (z. B. Auftragsmangel, Absatzschwierigkeiten, Umsatzrückgang, Veränderung der Marktstruktur) unmittelbar auf den Betrieb des Arbeitgebers auswirken, handelt es sich um "betriebsbedingte" Gründe. Auf allgemeine arbeitsmarkt-, beschäftigungs- oder sozialpolitische Erwägungen kann der Arbeitgeber daher nicht mit Erfolg eine ordentliche Kündigung stützen. [2] Wegfall des Beschäftigungsbedarfs Der außerbetriebliche Grund muss so beschaffen sein, dass durch ihn ein Überhang an Arbeitskräften herbeigeführt wird, durch den unmittelbar oder mittelbar das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. [3] Als dringende betriebliche Erfordernisse für arbeitgeberseitige Kündigungen kommen auch innerbetriebliche Gründe (z.
B. Änderung oder Einführung neuer Arbeits- oder Produktionsmethoden, Organisationsänderung, Betriebseinschränkung, Rationalisierungsmaßnahmen) in Betracht. Die innerbetrieblichen Gründe müssen so beschaffen sein, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Entschließt sich der Arbeitgeber, bisher von Arbeitnehmern ausgeübte Tätigkeiten in Zukunft nicht mehr durch Arbeitnehmer, sondern durch selbstständige Unternehmer ausführen zu lassen, so entfällt in diesem Umfang das bisherige Beschäftigungsbedürfnis für Arbeitnehmer und ein betriebsbedingter Kündigungsgrund liegt vor. [4] Mit der Kündigung muss auch nicht gewartet werden, bis die Fremdvergabe tatsächlich erfolgt ist. Es genügt, dass sich eine solche Maßnahme konkret und greifbar abzeichnet. Hierfür muss zumindest die Absicht und der Wille des Arbeitgebers, die fragliche Maßnahme vorzunehmen, vorhanden und abschließend gebildet worden sein. [5] Die betrieblichen Erfordernisse müssen "dringend" sein.
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