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Eine Änderung der arbeitsvertraglichen Inhalte war nicht beabsichtigt. In einem "gesunden" Arbeitsverhältnis hätte der Arbeitnehmer also der Anweisung zur Teilnahme an diesem Gespräch Folge leisten müssen. Anderes gilt aber, wenn der Arbeitnehmer erkrankt ist. Dann besteht weder eine Verpflichtung zur Führung eines Personalgesprächs im Betrieb, noch darf der Arbeitgeber ein entsprechend konkretisiertes Attest verlangen, geschweige denn den Arbeitnehmer bei Weigerung abmahnen. Wer krank ist, ist krank – und darf der Arbeit und damit auch Personalgesprächen fernbleiben. Personalgespräch trotz Krankheit - HENSCHE Arbeitsrecht. Da der Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen brauche, müsse er auch nicht im Betrieb erscheinen oder sonstige Nebenpflichten gegenüber dem Arbeitgeber erfüllen, so die Erfurter Richter.
B. über bestehende Versetzungen sowie neue Aufgaben zu informieren. An solchen Gesprächen muss der Arbeitnehmer teilnehmen (BAG, Urt. 23. 06. 2009, Az. 2 AZR 606/08). Widersetzt sich der Arbeitnehmer, handelt er sich schnell den Vorwurf einer Arbeitsverweigerung ein, was der Arbeitgeber wiederum sanktionieren kann. Kein Personalgespräch während Krankschreibung. Es drohen dann Abmahnung oder sogar Kündigung. Keine Pflicht zur Teilnahme besteht hingegen, wenn der Arbeitgeber in dem Personalgespräch eine Veränderung des Arbeitsvertrags an sich herbeiführen möchte. Will der Arbeitgeber also ein Gespräch über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses, den Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder sonstige Modifikationen der arbeitsvertraglich fixierten Inhalte vornehmen, darf der Arbeitnehmer sanktionslos die Gesprächsteilnahme verweigern. Arbeitsunfähigkeit wiegt höher als Rücksichtnahmepflicht In dem vom BAG entschiedenen Fall ging es dem Arbeitgeber um die Erörterung möglicher Einsatzmöglichkeiten nach Ablauf des befristeten Einsatzes des Arbeitnehmers als Dokumentationsassistent.
Jedoch muss der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an einem solchen Gespräch darlegen und beweisen. Auch muss der zeitliche Umfang eines solchen Gesprächs angemessen sein. Damit ist aber noch nicht geklärt, wo das Gespräch stattfinden darf. Das BAG führt dazu aus, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, im Betrieb zu erscheinen. Es sei denn, dies ist aus betrieblichen Gründen ausnahmsweise unverzichtbar. Der Arbeitgeber hatte weder dargelegt/bewiesen, dass er ein berechtigtes Interesse an einem solchen Gespräch hat noch hat er dargelegt/bewiesen, dass dieses zwingend im Betrieb hätte stattfinden müssen. Fazit Arbeitgeber wollen wissen, wie es nach der Arbeitsunfähigkeit mit dem Arbeitnehmer innerbetrieblich weiter geht. Sie wollen planen. Daher empfiehlt es sich, genau heraus zu arbeiten, worin das berechtigte Interesse an der Planung des weiteren Einsatzes (Zeit/Ort/Art der Tätigkeit etc. ) besteht. Personalgespräch während Krankheit » Anwaltskanzlei Flämig. Dies sollte dokumentiert werden. Dann ist zu überlegen, wie genau ein solches Gespräch mit einem Arbeitnehmer außerhalb des Betriebes durchgeführt werden kann.
Ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet, an einem vom Arbeitgeber angeordneten Personalgespräch teilzunehmen. Eine Weisung des Arbeitgebers während der Krankheit ist nicht verbindlich. Die Arbeitnehmerin war von März bis Juni 2013 arbeitsunfähig erkrankt. Der Arbeitgeber sprach in dieser Zeit mehrere Kündigungen des Arbeitsverhältnisses aus, gegen die sich die Arbeitnehmerin mit einer Klage wehrte. Während der Krankheitszeit will der Arbeitgeber ein Personalgespräch führen. Der Arbeitgeber setzte dafür nacheinander mehrere Termine an und teilte der Arbeitnehmerin mit, sie müsse trotz ihrer Arbeitsunfähigkeit erscheinen. Ihr würde schließlich keine Arbeitsleistung abverlangt, man wolle nur mit ihr sprechen. Einen konkreten Anlass für das Gespräch teilte er ihr nicht mit. In Folge erschien die Arbeitnehmerin nicht zu den Terminen. Der Arbeitgeber mahnte sie deswegen ab und sprach eine weitere Kündigung aus. Ihre Kündigungsschutzklage war gegen beide Kündigungen sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg erfolgreich.
Dringender betrieblicher Anlass: Der erkrankte Arbeitnehmer muss über Informationen zu wichtigen betrieblichen Abläufen oder Vorgängen verfügen, ohne deren Weitergabe dem Arbeitgeber die Fortführung der Geschäfte erheblich erschwert oder gar unmöglich würde (vgl. BAG 30. Januar 1976 – 2 AZR 518/74 – zu 4 der Gründe). Beispiel hierfür wären Zugangscodes für die EDV, die nur dem Mitarbeiter bekannt sind. Ein dringender betrieblicher Anlass für eine solche Weisung kann auch gegeben sein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über aktuell bevorstehende Änderungen des Arbeitsablaufs, die erhebliche Auswirkungen auf den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers haben, informieren und seine Meinung dazu einholen möchte, oder wenn er mit ihm über seine Bereitschaft sprechen will, eine neue Arbeitsaufgabe zu übernehmen, bevor die Stelle anderweitig besetzt wird. 2. Verhältnismäßigkeit: Weitere Voraussetzung für solche Gespräche ist allerdings stets, dass sie nicht aufschiebbar und dem Arbeitnehmer zumutbar sind.
Nach dieser Gesetzesvorschrift kann der Arbeitgeber den Inhalt, den Ort und die Zeit der Arbeitsleistung nach "billigem Ermessen" näher bestimmen, soweit diese Dinge nicht schon durch den Arbeitsvertrag, durch Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung oder eines anwendbaren Tarifvertrags oder durch gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Soll es also in einem Personalgespräch zumindest nebenher um die o. g. drei Themen gehen, d. um Inhalt, Ort oder Zeit der Arbeitsleistung, muss der Arbeitnehmer an dem Gespräch teilnehmen. Denn dann ist das Mitarbeitergespräch vom Weisungsrecht des Arbeitgebers umfasst. Das gilt auch dann, wenn der "Inhalt" der Arbeitsleistung nur am Rande betroffen ist, d. wenn die betriebliche Ordnung oder das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb besprochen werden sollen. Beteiligt sich der Arbeitnehmer nicht an einem Personalgespräch, zu dem er verpflichtet ist, kann der Arbeitgeber ein Abmahnung aussprechen und bei fortgesetzter Verweigerungshaltung eine ordentliche verhaltensbedingte oder im Extremfall sogar eine außerordentliche Kündigung wegen Arbeitsverweigerung aussprechen.