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July 5, 2024, 5:43 am

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Vor jeder Versetzung sind die Beschäftigten arbeitgeberseitig anzuhören. Damit soll sichergestellt werden, dass der Arbeitnehmer/Beschäftigte die Gelegenheit bekommt, den Arbeitgeber/die Dienststelle über etwaige Einwände gegen die Versetzung zu informieren. Allerdings macht die unterbliebene Anhörung die Versetzung nicht unwirksam! Die Versetzung ist regelmäßig mitbestimmungspflichtig (vgl. zum Beispiel § 75 Abs. 3 BPersVG). 3. Zuweisung § 4 Abs. 2 TVöD/TV-L berechtigt den Arbeitgeber/die Dienststelle, Beschäftigten vorübergehend Tätigkeiten bei einem anderen Arbeitgeber zuzuweisen, der selbst nicht unter dem Geltungsbereich von TVöD/TV-L fällt. Umsetzung - Dipl.-Jur. Jens Usebach LL.M │Rechtsanwalt & Fachanwalt │Kündigungsschutz & Arbeitsrecht. Die Befugnisse des Arbeitgebers nach dieser tariflichen Regelung gehen außerordentlich weit. So kommen sogar Zuweisungen von Tätigkeiten bei einem anderen Arbeitgeber im Ausland in Betracht. Die Wirksamkeit der Zuweisung setzt zunächst entsprechende dienstliche/betriebliche oder öffentliche Interessen voraus. Darüber hinaus bedarf es der ausdrücklichen Zustimmung des Beschäftigten, die entsprechend § 4 Abs. 2 TVöD/TV-L nur aus wichtigem Grund verweigert werden darf.

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In Betracht kommen auch Wünsche des Beschäftigten selbst. Im Einzelfall muss der Arbeitgeber/die Dienststelle aber jeweils eine Abwägung der Interessen der Dienststelle und des Beschäftigten entsprechend § 315 BGB, § 106 GewerbeO vornehmen. Ferner ist zu beachten, dass es vielfach einer Beteiligung der zuständigen Personalvertretung bedarf. So bestimmt zum Beispiel § 75 Abs. 1 Nr. Umsetzung öffentlicher dienst widerspruch in google. 4 des Bundespersonalvertretungsgesetzes (BPersVG), dass der Personalrat bei Abordnungen für eine Dauer von mehr als drei Monaten mitzubestimmen hat. Ähnliche Regelungen finden sich in zahlreichen Personalvertretungsgesetzen der einzelnen Bundesländer. 2. Versetzung Die Versetzung unterscheidet sich von der Abordnung dadurch, dass sie auf Dauer angelegt ist. Hier gilt ebenso wie bei der Abordnung, dass es für eine solche Versetzung hinreichende dienstliche oder betriebliche Gründe geben muss. Auch ist vor Durchführung einer Versetzung eine hinreichende Interessenabwägung vorzunehmen. Da eine Versetzung tiefer in die Rechte des Beschäftigten eingreift als die Abordnung, müssen die für eine solche Versetzung sprechenden Gründe der Dienststelle gewichtiger sein, als für eine Abordnung.

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