Mit anderen Worten: Ist nichts anderes vereinbart, dürfen Mitarbeiter maßvoll auf dem Arbeitscomputer "twittern" oder auf dem Diensthandy "facebooken". Empfehlenswert ist aber, diese unklare Verhältnismäßigkeitsgrenze durch ausdrückliche Regelungen genauer zu beschreiben. Der Arbeitgeber kann die Nutzung von Sozialen Netzen individualvertraglich, im Wege der Weisung oder per Betriebsvereinbarung festlegen oder verbieten. Gegen ein absolutes Verbot der Social Media Nutzung spricht, dass aus Unternehmenssicht längerfristig die Etablierung einer "New Media" Kompetenz unumgänglich sein wird, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Schließlich will jedes Unternehmen "up to date" sein. Empfehlenswert ist eine Regelung der Social Media Nutzung mittels Betriebsvereinbarung zwischen Betriebsinhaber und Betriebsrat. Soziale Netzwerke | Betriebsrat Lexikon. Die Vorteile einer solchen Betriebsvereinbarung sind die unmittelbare Verbindlichkeit auch gegenüber künftigen Arbeitnehmern und die einheitliche Geltung innerhalb des Betriebs. Die Betriebsvereinbarung sollte neben inhaltlichen Grenzen für Statusmeldungen oder öffentliche Nachrichten etwa auch technische Sicherheitsstandards festlegen.
(5) Der etwa erfolgende Einsatz von Filtersoftware entbindet nicht von der Einhaltung der in dieser Betriebsvereinbarung geregelten vorstehenden Verpflichtungen der Arbeitnehmer. § 4 E-Mail-Nutzung (1) Die geschäftliche E-Mail-Adresse dient ausschließlich zur Kommunikation im Rahmen der dienstlichen Tätigkeit intern wie extern. Die private Nutzung ist ausnahmslos untersagt. (2) Die Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, über ihren dienstlichen Internetanschluss externe private E-Mail-Accounts zu nutzen. Social Media / Betriebsrat / Poko-Institut. Diese Gestattung steht unter dem Vorbehalt, dass die Nutzung der externen E-Mail-Accounts keine Gefährdung für das interne Netzwerk darstellt. (3) Die Gestattung der Nutzung externer privater E-Mail-Accounts erfolgt freiwillig. Auch bei längerfristiger Gewährung der Privatnutzung entsteht hierdurch kein Rechtsanspruch für die Zukunft. Alternativ: (1) Die geschäftliche E-Mail-Adresse dient grundsätzlich zur Kommunikation im Rahmen der dienstlichen Tätigkeit intern wie extern. Die private Nutzung ist in angemessenem Umfang gestattet, so...
Beteiligungsrechte Die Festlegung von Regelungen zur Nutzung von sozialen Netzwerken im Betrieb betrifft Fragen der Ordnung des Betriebs und ist mitbestimmungspflichtig ( § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). In einer Betriebsvereinbarung (z. sogenannten "Social Media Guidelines") sollte u. a. geregelt werden, ob und gegebenenfalls unter welchen Bedingungen der Arbeitgeber anordnen darf, dass Arbeitnehmer unter eigenem Namen Accounts einrichten sollen, ob und gegebenenfalls nach welchen Maßgaben soziale Netzwerke privat genutzt werden dürfen, wie die Trennung des beruflichen vom privaten Netzwerk-Lebensbereich sichergestellt werden kann. Bei der Einführung und Nutzung von sozialen Netzwerken besteht die Gefahr, dass die Software vom Arbeitgeber genutzt werden kann, um das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Betriebsvereinbarung social media youtube. Der Betriebsrat kann auf Grund seines Mitbestimmungsrechts (§ 87 Abs. 6 BetrVG) durchsetzen, dass Verhaltens- und Leistungskontrollen ausgeschlossen werden (z. sollten Vorgesetzte nicht als "Freund" im Netzwerk aufgenommen werden).
Aber den Zweck und die Zielrichtung völlig außer Acht zu lassen, ist in Anbetracht des technischen Fortschritts – denken wir nur an unsere Smartphones – in der Pauschalität aus unserer Sicht kaum haltbar und war vom Gesetzgeber so wohl auch kaum vorhergesehen. Das LAG Düsseldorf hatte den Antrag des Betriebsrates in der Vorinstanz hingegen mit hörbarer Begründung unter anderem deshalb zurückgewiesen, weil Facebook eben typischerweise nicht auf Mitarbeiterkontrolle ausgelegt sei, wie z. B. Zeiterfassungssysteme. Facebook sei deshalb keine technische Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 6 BetrVG, weil eine etwaige Überwachung gerade nicht durch die technische Einrichtung selbst erfolge. D. Fazit zu dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichtes vom 13. Betriebsvereinbarung social media monitoring. 1 ABR 7/15) Im Moment muss jedes mitbestimmte Unternehmen also damit rechnen, dass der Betriebsrat bezüglich der Facebookseite seine Mitbestimmung einfordert bzw. ohne Mitbestimmung die Einstellung der Seite oder zumindest der Kommentarfunktion einfordert.
Das Bundesarbeitsgericht entschied, schon vor 40 Jahren dass es nicht darauf ankommt, ob der Arbeitgeber tatsächlich vorhat, das Verhalten oder die Leistung des Mitarbeiters zu überwachen – und das obwohl im Regierungsentwurf der Regelung ausdrücklich darauf hingewiesen wurde, dass nur solche technischen Einrichtungen mitbestimmungspflichtig seien, "die den Zweck haben, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen" ( BT-Drucks., VI/1786 S. 48 /49). Das focht das BAG aber nicht an: es sei kein Unterschied, ob seine (Anm. Keppler: also die des Arbeitnehmers) Überwachung das erklärte Ziel der technischen Einrichtung oder nur ein Nebeneffekt sei. Betriebsvereinbarung social media news. Es sei auch irrelevant, ob die Daten ausgewertet werden oder werden sollen – Überwachung begänne nicht erst mit der Auswertung (BAG aaO). Dennoch darf man sich wundern, da die Kommentarfunktion bei Facebook – trotz mancher, technisch kaum zu verhindernder Kunden- und Nutzerkommentare über Mitarbeiter, typischerweise nicht dafür gedacht ist, Verhalten und Leistungen der Mitarbeiter zu überwachen.
12 GG) darstellen oder die Pflicht zur gegenseitigen Rücksichtnahme (§ 241 Bürgerliches Gesetzbuch) unzumutbar verletzen. Hiervon umfasst sind vor allem die Fälle wahrheitswidriger Tatsachenbehauptungen, im groben Maße unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen, oder Äußerungen, die den Betriebsfrieden stören (vgl. BAG, 24. 11. 2005 – 2 AZR 584/04). Feststellung des Regelungsbedarfes Der Umfang einer Regelung zur Nutzung sozialer Netzwerke bestimmt sich zunächst danach, ob die Nutzung innerhalb der Arbeitszeit und/oder der Freizeit des Mitarbeiters geregelt werden soll. Das Weisungs- und Direktionsrecht greift (im eingeschränkten Umfang) grundsätzlich nur bei einer Nutzung während der Arbeitszeit. Social Media Guidelines und der Betriebsrat. Bei einer Nutzung während der Freizeit des Arbeitnehmers wirkt dieses nur, wenn die private Aktivität des Arbeitnehmers in einem konkreten Bezug zum Arbeitgeber steht oder der Arbeitnehmer erkennbar im Namen des Unternehmens tätig wird. In diesen Fällen wird der private Charakter der Nutzung aufgehoben und das Weisungs- und Direktionsrecht lebt in abgeschwächter Form auf.