Ist ein abgeschlossener Aufhebungsvertrag unwirksam, wenn eine Vertragspartei – typischerweise trifft dieser Vorwurf die Arbeitgeberseite – unfair verhandelt hat? Das Bundesarbeitsgericht hatte dies in seinem Urteil vom 07. 02. 2019 (6 AZR 75/18) grundsätzlich für möglich gehalten, jedoch mangels hinreichend festgestellten Sachverhalts in der Sache nicht entscheiden können. Jetzt hat das Bundesarbeitsgericht diese Rechtsprechung bestätigt, allerdings im konkreten Fall die Voraussetzungen eines »unfairen Verhandelns« verneint. Sachverhalt Dem Urteil des BAG liegt folgender Sachverhalt zugrunde: Die Parteien streiten über den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Am 22. November 2019 führten der Geschäftsführer und der spätere Prozessbevollmächtigte der Beklagten, der sich als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht vorstellte, im Büro des Geschäftsführers ein Gespräch mit der als Teamkoordinatorin Verkauf im Bereich Haustechnik beschäftigten Klägerin. Leitfaden für das Kündigungsgespräch | Personal | Haufe. Sie erhoben gegenüber der Klägerin den Vorwurf, diese habe unberechtigt Einkaufspreise in der EDV der Beklagten abgeändert bzw. reduziert, um so einen höheren Verkaufsgewinn vorzuspiegeln.
Es gilt das Gebot der Datensparsamkeit. Die Daten dürfen nur zweckgebunden erhoben, verarbeitet und genutzt werden. Für Arbeitgeber bedeutet das vor allem: Es dürfen nur solche Daten gesammelt werden, die für die Aufnahme, Durchführung oder Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich sind (§ 26 Bundesdatenschutzgesetz BDSG). Das gefährliche Personalgespräch - der Aufhebungsvertrag - immer ein Fehler?. Im Datenschutz kommt der Personalakte darüber hinaus ein gewisser Sonderstatus zu, denn üblicherweise beziehen sich entsprechende Gesetze auf die automatisierte Datenerhebung also digitalisierte und elektronisch hinterlegte Daten. Aber das BDSG hebt explizit hervor, dass nicht nur eine elektronische Personalakte unter den Datenschutz fällt, sondern insbesondere auch jede nicht automatisierte Papierakte. Wer darf die Personalakte laut Datenschutz einsehen? Zudem gilt es beim Datenschutz zu berücksichtigen, dass nur Befugte Personen Zugriff auf die personenbezogenen Daten haben dürfen. Sie müssen entsprechend vor dem unbefugten Zugriff Dritter bewahrt werden.
Wurden Lösch- und Sperrfristen für einzelne Daten beachtet? Fallen Ihnen Fehler in Ihrer Personalakte auf, kommt gemäß Datenschutz Ihr Recht auf Löschung, Sperrung oder Berichtigung von Daten zum Tragen. ( 46 Bewertungen, Durchschnitt: 4, 43 von 5) Loading...
Bereiten Sie Ihre Argumente gut vor, um auch heikle Situationen und Einwände souverän zu bewältigen und das Stresslevel niedrig zu halten. Stellen Sie sicher, dass die Rahmenbedingungen für ein Trennungsgespräch angemessen sind, zum Beispiel die Form der Termineinladung oder die Raumwahl. Vergessen Sie nicht, sich mit den möglichen Reaktionen Ihres Mitarbeiters auf die Trennungsbotschaft zu befassen. Wird Ihr Mitarbeiter beherrscht reagieren, geschockt sein oder womöglich emotional seiner Wut Luft verschaffen? Sondershausen: Aufschub für evangelische Kindergärten | Sondershausen | Thüringer Allgemeine. Unterschiedliche Persönlichkeitseigenschaften rufen auch unterschiedliche Reaktionen hervor. Als Führungskraft oder Personalverantwortlicher müssen Sie viel Einfühlungsvermögen mitbringen, besonders bei einem einschneidenden Ereignis wie dem Verlust des Arbeitsplatzes. Seien Sie sich dabei der Wichtigkeit "guter Kommunikation" vor allem auf der Gefühl- und Beziehungsebene bewusst. Führen Sie ein Kündigungsgespräch oder ein Trennungsgespräch? Die Begriffe Kündigungsgespräch und Trennungsgespräch werden oft synonym verwendet, doch es gibt einen Unterschied: Im Kündigungsgespräch sprechen Sie eine betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung aus.
Sie erhoben gegenüber der Klägerin den Vorwurf, diese habe unberechtigt Einkaufspreise in der EDV der Beklagten abgeändert bzw. reduziert, um so einen höheren Verkaufsgewinn vorzuspiegeln. Die Klägerin unterzeichnete nach einer etwa zehnminütigen Pause, in der die drei anwesenden Personen schweigend am Tisch saßen, den von der Beklagten vorbereiteten Aufhebungsvertrag. Dieser sah u. a. eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. November 2019 vor. Die weiteren Einzelheiten des Gesprächsverlaufs sind streitig geblieben. Die Klägerin focht den Aufhebungsvertrag mit Erklärung vom 29. November 2019 wegen widerrechtlicher Drohung an. Mit ihrer Klage hat die Klägerin u. den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den 30. November 2019 hinaus geltend gemacht. Sie hat behauptet, ihr sei für den Fall der Nichtunterzeichnung des Aufhebungsvertrags die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung sowie die Erstattung einer Strafanzeige in Aussicht gestellt worden. Ihrer Bitte, eine längere Bedenkzeit zu erhalten und Rechtsrat einholen zu können, sei nicht entsprochen worden.