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Konfrontation darf sicher nicht generell mit Aggression gleichgesetzt werden. Konfrontation, die auf Aggression beruht, wird beim Gesprächspartner Abwehr, Verteidigung und Gegenangriff auslösen - Reaktionen, die nicht mehr "funktional" auf das Sachziel des Gesprächs ausgerichtet sind, sondern nur noch auf die Klärung der Frage, wer in diesem Kampf die Oberhand behält bzw. gewinnt (Sieger-Verlierer-Strategie). Dagegen kann Konfrontation sich aber auch förderlich auf das Gespräch auswirken. Dann beispielsweise, wenn ich meinen Gesprächspartner mit meinen Grenzen konfrontiere: "Bis hierher und nicht weiter! " Oder: "Wir können Ihren Erwartungen nur entgegenkommen, wenn Sie Ihrerseits auch unsere Forderungen berücksichtigen. Interessenkonflikt betriebsrat personalabteilung germanwings 2015. " Oder: "Unter diesen (Gesprächs-)Bedingungen sehe ich mich gezwungen, das Gespräch abzubrechen. " Ziel dieser Art von Konfrontation ist nicht Kampf und Sieg, sondern Klärung: Klärung der Beziehung, des Verhandlungsspielraums, der Gesprächsspielregeln, und damit Bewahrung des kooperativen Verhältnisses der beiden Seiten im Umgang miteinander.
Endgültige Entscheidung über das Thema Arbeitsplätze und zum Beispiel Zuschuss zum Jobticket, liegt am Ende beim ganzen Betriebsrat.
Nun gibt es Mitarbeiter, die diese Doppelrolle bewusst eingehen mit der Überlegung, dass Führungskräfte wie Betriebsräte gleichermaßen das Wohlergehen des Unternehmens wie das der Belegschaft anstreben, so dass eine offizielle Verknüpfung der beiden Rollen sinnvoll und machbar sein kann. Und vielleicht sogar noch die Chancen der Einflussnahme verdoppelt. Diese Rechnung kann durchaus aufgehen. Einfach ist es jedoch nicht: Zunächst ist da der innere Spagat durch das permanente Erfordernis der eigenen Rollenklarheit und Authentizität. Interessenkonflikt betriebsrat personalabteilung uni. Und auch die Erwartungen Anderer können durch Einnehmen dieser Doppelrolle plötzlich divers und konfliktiv werden: So wird die Unternehmensleitung womöglich skeptisch hinsichtlich der ihr durch diese Führungskraft entgegen gebrachten Loyalität und wird vorsichtiger, sie weiter bei noch unfertigen Entscheidungen und vertraulichen Informationen einzubeziehen. Auch die Mitarbeiter werden sich nachvollziehbarerweise fragen, ob sie es in der konkreten Situation mit der Führungskraft oder mit einem Betriebsratsmitglied zu tun haben.
LINKS: Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 24. April 2013, 7 ABR 82/11 Lesen Sie auch: Beteiligung des Betriebsrats bei Kündigungen durch den Arbeitgeber Wann kann ein Betriebsratsmitglied aus dem Betriebsrat ausgeschlossen werden? Bundesarbeitsgerichts, Beschluss vom 24. April 2013, 7 ABR 82/11
Aussagen dazu. Verständlicherweise möchte sich der Mitarbeiter dagegen wirksam zur Wehr setzen, z. B. mit einer Beschwerde an den Betriebsrat. Er möchte von mir wissen, welche rechtlichen Grundlagen er nennen kann für diesen Rechtsverstoß. DSGVO, klar. Aber was genau, bzw. was noch? Betriebsratsmitglied ist wegen Ämterhäufung nicht verhindert - DGB Rechtsschutz GmbH. Auch aus meiner Sicht kann es nicht sein, dass ein Vorgesetzter munter und in widerlichster Form Informationen über einen ihm unterstellten Mitarbeiter weitergibt... (ja, leider ist dieser Vorgesetzte ein ganz übler Zeitgenosse.......... ) #2 Er möchte von mir wissen, welche rechtlichen Grundlagen er nennen kann für diesen Rechtsverstoß. Ähm... du weißt schon, dass wir keine Rechtsberatung machen (dürfen)? Mit einer solchen Frage kann/darf/soll/muss er sich an seinen Anwalt wenden. Wenn ihn das Verhalten stört, soll er sich beschweren. Ob es dann "nur" widerliches Verhalten oder tatsächliche Rechtsverstöße sind, kann ihm doch erst einmal egal sein. Hauptsache er bringt erst einmal den Stein ins Rollen... #3 Er will uns eine BR-Beschwerde vorlegen, diese aber so geschrieben, dass da alle nötigen Infos drin sind, damit das auch im Gesamt-BR so durchgeht.
Kommt der Arbeitnehmer seiner Informationspflicht nicht nach, liegt darin eine abmahnungsfähige Pflichtverletzung, und zwar auch dann, wenn im Ergebnis ein Genehmigungsanspruch besteht (BAG v. 2001, a. a. O. ). Eine Informations- und Aufklärungspflicht besteht für den Arbeitnehmer auch im Hinblick auf die Regelung zur Höchstarbeitszeit des § 3 ArbZG, soweit eine Überschreitung der danach geltenden Zeitgrenze nicht ausgeschlossen werden kann. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Erteilung der Zustimmung, soweit eine Beeinträchtigung betrieblicher Belange nicht zu erwarten ist. KomNet - Besteht ein Interessenkonflikt, wenn ein Mitglied der Personalvertretung gleichzeitig die Funktion eines Sicherheitsbeauftragten übernimmt?. Umgekehrt hat der Arbeitnehmer jede Nebentätigkeit zu unterlassen, die mit seiner Arbeitspflicht kollidiert (BAG, Urt. 18. 1. 1996 – 6 AZR 314/95). Die Untersagung der Nebentätigkeit bedarf jedoch einer vorherigen Interessenabwägung. Für § 3 Abs. 4 TV-L hat das BAG bestätigt, dass die Bestimmung verfassungskonform ist, obwohl sie nach ihrem Wortlaut eine Interessenabwägung nicht vorsieht. Im Hinblick auf arbeitsvertragliche Zustimmungsvorbehalte erscheint es indes ratsam, die Notwenigkeit einer Interessenabwägung mit aufzunehmen.