Letztlich kommt es somit auf den Einzelfall an. Es ist durchaus denkbar, dass der Betriebsrat nur bei einzelnen Regelungen der BV ein Mitbestimmungsrecht hat – das Mitbestimmungsrecht an einzelnen Punkten bedeutet nicht, dass auch für die übrigen Punkte der BV ein Mitbestimmungsrecht besteht. Dies gilt auch für eine BV zu der Social Media Guideline. Auch spielt die oben erwähnte Differenzierung eine Rolle, ob der Arbeitgeber im konkreten Fall den privaten Bereich oder den beruflichen Bereich regeln will, der im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis besteht. Ferner ist die Mitbestimmung des Betriebsrates nicht erforderlich, wenn die Guideline lediglich rechtlichen Regelungen wiedergibt, beispielsweise um die Arbeitnehmer für ein Thema zu sensibilisieren. Das Mitbestimmungsrecht entfällt nämlich, wenn eine gesetzliche Regelung besteht. Social Media und Arbeitsrecht - WEKA. Die bedeutet nun beispielsweise folgendes: Keine BV zu Regelungen in Social Media Guidelines, die Privates betreffen. Keine BV zu Regelungen in Social Media Guidelines, die nur allgemeine unverbindliche Verhaltensregeln darstellen.
Hier stellt sich aber die Frage: Wie bewerte ich den wiedergutzumachenden Schaden? Welche Prognosen lege ich meiner Berechnung zugrunde, die darstellen, wie sich der Markt in den nächsten 10-20 Jahren entwickeln könnte? Bei Projektmitarbeitern ohne direkte Anstellung an der Universität: Kann das Fehlverhalten der Universität zugerechnet werden, sodass sich mein Haftungspool vergrößert? Wenn sich die eigenen Mitarbeiter nicht an die Verhaltensregeln halten, hängt die zu ziehende Konsequenz natürlich von der Intensität des Verstoßes ab. Herabwürdigende, herabsetzende Bemerkungen, die das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber erschüttern, rechtfertigten eine fristlose Kündigung (wenn z. Betriebsgeheimnisse über Facebook weitergegeben werden). Aber nicht jede Äußerung ist dazu geeignet, solch ein Vertrauensverhältnis zu erschüttern. Social Media / Betriebsrat / Poko-Institut. Auch objektive Kritik muss sich ein Arbeitgeber gefallen lassen. Immer wieder kommt es vor, dass Arbeitnehmer abfällige Kommentare über andere Mitarbeiter posten.
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Allerdings sind mit dem Zugang zu Internet-, E-Mail-Diensten und sozialen Netzwerken auch Gefahren für die Sicherheit interner Daten und des internen Netzwerks verbunden. Das Internet ist ein virtuelles Werkstor, das wie jeder andere Zugang einer Kontrolle bedarf. Diese Kontrollen führen oftmals zu Interessenskonflikten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Das Eigentumsrecht des Arbeitgebers auf der einen Seite und das Persönlichkeitsrecht des einzelnen Arbeitnehmers auf der anderen Seite müssen daher zu einem Ausgleich gebracht werden. Ziel dieser Vereinbarung ist es, die Nutzungsbedingungen des geschäftlichen Internetzugangs, der geschäftlichen E-Mail-Adresse, der Social-Media-Nutzung sowie die Protokollierung der bei der Nutzung anfallenden Daten transparent zu gestalten. Betriebsvereinbarung social media ad. Zudem sollen die Interessen des Arbeitgebers an einem Schutz des internen Netzwerks sowie der Kontrolle der Arbeitsleistung und die Interessen der Arbeitnehmer zu einem möglichst gleichwertigen Ausgleich gebracht, die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer gesichert und der Schutz ihrer personenbezogenen Daten gewährleistet werden.
Damit dies bestmöglich umgesetzt werden kann, wird in der Regel eine zielgerichtete Social Media Strategie erstellt. Social Media birgt durch die schnelle Vernetzung allerdings auch Gefahren. Jeder kann dort seine Meinung kundtun und durch unbedachte Äußerungen Imageschäden oder auch Feindseligkeiten hervorrufen. Richtlinien in allen Plattformen versuchen dem entgegenzuwirken. Für Betriebsräte kann die Nutzung der sozialen Medien eine Chance sein. Genau wie alle anderen Nutzer müssen auch sie einige Regeln beachten, z. § 2 Kollektivarbeitsrecht / ee) Muster Betriebsvereinbarung zu Internet-, E-Mail- und Social-Media-Nutzung | Deutsches Anwalt Office Premium | Recht | Haufe. hinsichtlich des Datenschutzes und der Veröffentlichung betrieblicher Internas. Gleichzeitig gehört es in dem Zusammenhang zu den Aufgaben des Betriebsrats, Arbeitnehmer vor unzulässiger Kontrolle durch den Arbeitgeber zu schützen. Auch bei der Einführung und Nutzung unternehmensinterner Netzwerke hat der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte. Siehe dazu auch: Public Relations
Daher gebietet der Schutzzweck von § 87 Abs. 6 BetrVG, nämlich der Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmer, eine Erstreckung des Mitbestimmungsrechtes auf die Nutzung von Twitter. Dementsprechend muss der Arbeitgeber also vor der Nutzung von Social Media-Präsenzen stets den Betriebsrat beteiligen, wenn das jeweilige Medium eine wie auch immer geartete Kommentarfunktion anbietet oder diese Funktion deaktivieren. 2. Nutzung von Twitter durch den Betriebsrat Die oben genannte Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen befasst sich mit dem umgekehrten Fall – einem Twitter-Account des Betriebsrates. Der Betriebsrat hatte auf seinem Twitter-Account mehrere Tweets zu betrieblichen Angelegenheiten veröffentlicht. Betriebsvereinbarung social media examiner. Im Wesentlichen handelte es sich um allgemeine Informationen zu aktuellen Betriebsratsaktivitäten wie etwa die Meldung des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung zur Dienstplangestaltung. Der Arbeitgeber verlangte die Unterlassung der öffentlichen Äußerungen des Betriebsrates zu betrieblichen Angelegenheiten über Twitter, solange der Arbeitgeber oder ein anderes Konzernunternehmen sich dazu noch nicht öffentlich geäußert haben.
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