Welche Fristen gelten für den Betriebsrat für die Betriebsratsanhörung? Der Betriebsrat muss sich bei einer ordentlichen, fristgerechten Kündigung innerhalb von 7 Tagen seit Zugang der Betriebsratsanhörung zu der Kündigung äußern (vgl. § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Bei einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung gilt für die Betriebsratsanhörung eine 3-Tages-Frist ab Zugang der Betriebsratsanhörung (vgl. 1 Satz Abs. 2 Satz 3 BetrVG). Äußert sich der Betriebsrat nicht innerhalb der o. Fristen, gilt seine Zustimmung als erteilt. 6. ) Muss der Arbeitgeber die Anhörungsfrist des Betriebsrates abwarten bevor er die Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer ausspricht? Aufhebungsvertrag – zehn Tipps für Arbeitnehmer. Aus Arbeitgebersicht empfiehlt es sich grundsätzlich den Ablauf der 7- bzw. 3-Tages-Frist abzuwarten und erst danach eine Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer auszusprechen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn der Betriebsrat bereits nach weniger als 7 bzw. 3 Tagen eine Rückmeldung abgegeben hat. Denn der Arbeitgeber darf nicht per se davon ausgehen, dass die erstmalige Rückmeldung des Betriebsrates auch tatsächlich die letzte innerhalb der o.
Der Betriebsrat kann in bestimmten Fällen der Kündigung widersprechen. Dies muss innerhalb der genannten Fristen geschehen. Ein solcher Widerspruch ist möglich bei - fehlerhafter Sozialauswahl, - vorhandener Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf anderem Arbeitsplatz im Betrieb, - vorhandener Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nach Fortbildung oder Umschulung, - vorhandener Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mit Vertragsänderung, der der Arbeitnehmer zustimmt, - Verstoß gegen mit dem Betriebsrat abgesprochene Auswahlrichtlinien für Kündigungen (§ 95 BetrVG). Der Widerspruch hat allerdings nicht zur Folge, dass der Arbeitgeber nun doch nicht kündigen darf. Er darf – nur muss er jetzt dem Arbeitnehmer die Einwände des Betriebsrates mit auf den Weg geben. Dieser kann sie dann ggf. im Kündigungsschutzprozess einsetzen. Klagt der Arbeitnehmer tatsächlich und hat der Betriebsrat seiner Kündigung widersprochen, muss der Chef den Mitarbeiter auf dessen Verlangen hin immerhin noch bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Arbeitsgerichts weiter beschäftigen – und zwar zu den gleichen Bedingungen.
Im Normalfall gilt: Nie sofort unterschreiben und immer von einem Rechtsanwalt überprüfen lassen – ansonsten Finger weg! Lediglich für den Fall, dass ein betroffener Arbeitnehmer sich ohnehin verändern möchte und bereits eine sichere Anschlussbeschäftigung in der Tasche hat, sollte über einen Aufhebungsvertrag nachgedacht werden. Um Nachteile für Ihren Kollegen zu vermeiden und ihnen beratend zur Seite zu stehen, empfehlen wir Ihnen einen engen Kontakt mit Ihren Kollegen zu pflegen und schon vorab zum Verhalten in eventuell eintretenden Fällen zu informieren. So werden die Mitarbeiter im Unternehmen mit großer Wahrscheinlichkeit auf Sie zu kommen, wenn ihnen ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird. Zwar können Sie dann gesetzlich nicht einschreiten, aber Ihren Kollegen beraten und ihnen unterstützend zur Seite stehen. Gerichtsurteile zum Aufhebungsvertrag Auch die Gerichte haben sich mit den Auswirkungen von Aufhebungsverträgen insbesondere für Arbeitnehmer beschäftigt. Nach einigen Urteilen des Bundessozialgerichts darf das Arbeitslosengeld nicht gesperrt werden, wenn der Arbeitnehmer einer betriebsbedingten Kündigung durch die Einwilligung eines Aufhebungsvertrages zuvorgekommen ist.
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