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Der Warnhinweis hat eine Rüge-, Warn- und Ansagefunktion. Ist aus der konkret vorliegenden Vertragsverletzung und den daraus folgenden Beeinträchtigungen zu schließen, dass eine Korrektur des Verhaltens des Mitarbeiters nicht möglich oder nicht zu erwarten ist, so ist sie in Ausnahmefällen überflüssig. Die Verwarnung ist auch dann überflüssig, wenn die Pflichtverletzungen so schwerwiegend sind, dass der Beschäftigte selbst regelmässig erkennt, dass der Unternehmer dieses nicht duldet. Die BAG AuA 2009, Nr. 747 Der Dienstgeber hat den Antrag des Dienstnehmers auf Urlaub mit der wahrheitsgemäßen Rechtfertigung zurückgewiesen, dass alle Dienstnehmer an dem betreffenden Tag frei waren, das Amt jedoch mit wenigstens einem Dienstnehmer zu besetzen ist. Krankheitsbedingte Kündigung / 1.2 Häufige Kurzerkrankungen | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter weiss, dass das Amt verschlossen sein muss und der Auftraggeber einen grossen finanziellen und Reputationsverlust erleidet, wenn er nicht auftritt. Dies kann sicher nur berücksichtigt werden, wenn die Verhaltensursache arbeitsplatzbedingt ist.
Immerhin hatte das EV über Jahrzehnte ohne Beanstandungen funktioniert, so dass eine Verwarnung vor der Kündigung notwendig gewesen wäre, zumal die Einnahmen nur 1, 30? ausmachten. Das BAG hat damit der ordentlichen Rechtssprechung der Arbeitsgerichtsbarkeit den Rücken gekehrt, dass bei einem Verstoß gegen den Auftraggeber der Betrag gänzlich unbedeutend sei. Eine weitere, äußerst wichtige Erkenntnis der jüngeren Rechtssprechung finden Sie in einem Beschluss des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte vom 21. Juli 2011, Schlagwort "Whistleblowing" S_EGMR\-2011-07-21\-28274-08EGMR NZA 2011, 1269-1274. Personenbedingte Kündigung - Arbeitsrecht. Das Arbeitgeberinteresse stand im Vordergrund. Diese Information war von allgemeinem öffentlichen Interesse, vor allem, da die betreffenden Einwohner vermutlich selbst nicht in der Lage waren, auf die Missbräuche hinzuweisen.
324 Der Zweck der verhaltensbedingten Kündigung ist nicht, den Arbeitnehmer zu bestrafen. Vielmehr sollen in Zukunft weitere Pflichtverletzungen vermieden werden. Voraussetzung ist daher eine negative Zukunftsprognose. BAGE 91, 271-282. Eine Vorausschau im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung muss ergeben, dass sich das Verhalten auch auf die Zukunft noch belastend auswirkt, eine Wiederholungsgefahr droht oder ein vertrauensvolles Verhältnis als Basis der Zusammenarbeit in der Zukunft nicht wiederhergestellt werden kann. BAG NZA 2009, 1198-1202. 325 Insoweit spielt das Verhalten in der Vergangenheit eine große Rolle für diese Prognose. Auch der Grad des Verschuldens ist hier von Bedeutung. Vor diesem Hintergrund objektiviert eine Abmahnung eine negative Vorhersage. Setzt nämlich der Arbeitnehmer nach Abmahnung das beanstandete Verhalten fort, so liegt die Annahme einer Besserung fern. Ordentliche Kündigung, §§ 622 ff. BGB | Jura Online. 326 Eine verhaltensbedingte Kündigung muss weiter verhältnismäßig sein. In diesem Rahmen muss zunächst geprüft werden, ob es kein weniger einschneidendes Mittel gibt, welches den Arbeitnehmer zur Einsicht bringen könnte.
Schließlich muss in jedem einzelnen Fall ein Interessenausgleich abgewogen werden. Die Frage ist, ob es für den Unternehmer sinnvoll ist, weiter zu arbeiten. Der Maßstab der Beurteilung ist ein gelassener, vernünftiger Unternehmer. So sind z. Prüfungsschema personenbedingte kündigung. das Ausmaß der Vertragsverletzungen, die Länge des Vertragsverhältnisses ohne Beanstandungen, ob der Auftraggeber den Grund für die Kündigung bereits wusste (dann nimmt er bei der Interessensabwägung ab), das Ausmaß der Folgen für das Unternehmen, die Verletzungshäufigkeit und die erkennbaren Wiederholungsgefahren abzuwägen. Eine Kündigung ist nur dann gesellschaftlich vertretbar, wenn das Arbeitgeberinteresse an der Kündigung das Arbeitnehmerinteresse an der Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses aufwiegt. Die Arbeitgeberin hat davon erfahren und sie ohne vorherige Ankündigung entlassen. Die E hatte eine Klage auf Kündigungsschutz eingereicht, die sie in zwei Fällen verloren hat. Die Entlassung hat das BAG gewonnen, weil ein Interessenausgleich zwischen den Belangen des Unternehmers und den Belangen von F zu Gunsten von A ist.
Die bisherige und nach der Prognose zu erwartende Auswirkung des Gesundheitszustandes müssen zur erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen (Lohnfortzahlungskosten, Betriebsablaufstörungen oder dergleichen) führen. Im Rahmen einer beiderseitigen Interessenabwägung müssen die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen. 1. Stufe: Negativprognose Bei der erforderlichen negativen Zukunftsprognose können häufige Kurzerkrankungen der Vergangenheit für einen entsprechenden Krankheitsverlauf in der Zukunft sprechen. Es gibt jedoch nach Auffassung der Rechtsprechung keinen gesicherten Erfahrungssatz, dass häufige Erkrankungen in der Vergangenheit sich in der Zukunft wiederholen werden (vgl. BAG, Urt. v. 10. 11. 2005 – 2 AZR 44/05). Es kommt mithin darauf an, dass darüber hinaus objektive Tatsachen vorliegen, welche die Besorgnis weiterer Erkrankungen rechtfertigen. So sprechen Erkrankungen, die auf ein einheitliches, zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht ausgeheiltes Grundleiden zurückzuführen sind, eher für eine negative Zukunftsprognose.