Sie hat vorgetragen, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt sei. Der Arbeitgeber habe außer Acht gelassen, dass sie ihre Arbeit auch von zu Hause erbringen könne. Die Weiterbeschäftigung im Homeoffice stelle ein milderes Mittel zur Änderungskündigung dar. Insbesondere seien ihre Tätigkeiten problemlos im Homeoffice auszuüben. Ihre Arbeit sei bereits vollständig digitalisiert, so dass sie von zu Hause arbeiten könne und eine Anwesenheit im Betrieb nicht notwendig sei. Änderungskündigung: Homeoffice als milderes Mittel? - ula.de. Der Arbeitgeber hatte hingegen klargestellt, dass eine Tätigkeit im Homeoffice nicht möglich sei, da entsprechend der unternehmerischen Entscheidung allen Mitarbeitern, die nicht im Außendienst tätig seien, keine Möglichkeit eröffnet worden sei, im Homeoffice zu arbeiten. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Änderungskündigung sei nicht verhältnismäßig gewesen, weil die Möglichkeit bestanden habe, die Klägerin im Homeoffice zu beschäftigen. Die Entscheidung: Im Berufungsverfahren hat das LAG die Entscheidung des Arbeitsgerichts aufgehoben und die Klage abgewiesen.
Maßgeblich seien jedoch immer sämtliche Umstände des Einzelfalls. Diese sprachen hier nach Ansicht des Gerichts für eine Weiterbeschäftigung im Homeoffice. Änderungskündigung home office google. Denn erstens habe die Arbeitnehmerin substantiiert dargelegt, dass ihre Tätigkeit insoweit digitalisiert sei, dass sie diese von zu Hause aus erbringen könne; zweitens sei die Tätigkeiten im Homeoffice aufgrund der kollektivrechtlichen Vereinbarung im Unternehmen üblich. Die Arbeitgeberin hingegen – und das dürfte für die Entscheidung zugunsten der Klägerin entscheidend gewesen sein – habe trotz eines schriftlichen Hinweises des Gerichts nicht dargelegt, warum die physische Präsenz in Wuppertal zur Erfüllung der arbeitsvertraglich geschuldeten Pflichten notwendig war. Letztlich schließt das Arbeitsgericht Berlin seine Entscheidungsgründe mit den Worten: "Angesichts der nunmehr deutlich stärker erfolgten Verbreitung elektronischen Arbeitens von zu Hause aus durch die Corona-Krise erscheint das Verhalten der Beklagten als aus der Zeit gefallen und letztlich willkürlich.
Infolge der Stilllegung der Berliner (und vier weiterer) Niederlassung(en) kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis und bot die ansonsten unveränderte Fortsetzung der Tätigkeit in Wuppertal an. Zukünftig sollten alle Vertriebstätigkeiten in Wuppertal angesiedelt werden. Bei der Arbeitgeberin existiert eine Rahmenrichtlinie, die die Möglichkeit der Telearbeit grundsätzlich vorsieht. Die Arbeitnehmerin lehnte das Änderungsangebot mit dem Hinweis auf die Telearbeit-Rahmenrichtlinie sowie darauf ab, sie könne ihre Tätigkeit auch aus dem Homeoffice erbringen. Denn sie arbeite bereits vollständig digital mittels elektronischer Aktenführung. Änderungskündigung home office de. Auch ihr Ehemann arbeite bei derselben Arbeitgeberin am häuslichen Arbeitsplatz im gemeinsamen Haushalt. Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin Das Arbeitsgericht sah in der Homeoffice-Tätigkeit eine zulässige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, die als milderes Mittel dem Ausspruch der Änderungskündigung mit Versetzung nach Wuppertal vorginge. Grundsätzlich habe die Arbeitnehmerin zwar keinen Anspruch auf eine Tätigkeit auf dem häuslichen Arbeitsplatz.
03. 2021, aus der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung ergeben; ebenso gibt es politische Pläne zur Einführung eines Rechts auf Arbeit an einem außerbetrieblichen Arbeitsplatz). Die grundrechtlich geschützte unternehmerische Organisationsfreiheit, ob Telearbeit/Homeoffice eingeführt oder gestattet wird, muss weiterhin beim Arbeitgeber verbleiben. ArbG Berlin: Homeoffice statt betriebsbedingter Änderungskündigung? | HÄRTING Rechtsanwälte. Dieser Aspekt kommt im Urteil des Arbeitsgerichts zu kurz. Das Arbeitsgericht schweigt u. a. dazu, wie vielen Arbeitnehmern tatsächlich Homeoffice ermöglicht wurde und ob deren Tätigkeiten mit denen der Klägerin vergleichbar waren, damit eine Beschränkung der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes denkbar wäre. Auch lassen sich die Inhalte der Rahmenrichtlinie zur Telearbeit, aus der das Gericht ohne nähere Begründung eine Selbstbindung der Arbeitgeberin ableitet, dem Urteil nicht entnehmen. Das Vorhandensein der erforderlichen technischen Infrastruktur am Wohnort der Klägerin reicht allein nicht aus, um die vorzunehmende Interessenabwägung zu ihren Gunsten ausfallen zu lassen.
Homeoffice statt Änderungskündigung Ist die Möglichkeit, von zuhause aus im Home office zu arbeiten, ein milderes Mittel, um eine Änderungskündigung zu einer anderen, weit entfernten Niederlassung zu vermeiden? Damit hatte sich das Arbeitsgericht Berlin und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 24. 03. 2021, Az. 4 Sa 1243/20) Arbeitsgericht Berlin bejahte dies, wohingegen das Landesarbeitsgericht unter Verweis auf die unternehmerische Entscheidung keine Pflicht des Arbeitgebers sah, eine Tätigkeit im Home office anzubieten. Dies zeigt, wie unterschiedlich diese Frage beantwortet werden kann. Welcher Sachverhalt war Ausgangspunkt: Die Arbeitgeberin ist eine Bank mit Sitz in Wuppertal und mehreren Niederlassungen, u. Änderungskündigung home office jobs. a. in Berlin. Die Arbeitnehmerin war seit vielen Jahren Vertriebsassistentin in der Niederlassung in Berlin. Die Arbeitgeberin entschied, die Niederlassung in Berlin stillzulegen. Die Vertriebsassistenz sollte zukünftig nur noch in der Zentrale in Wuppertal ausgeübt werden.
Telearbeit sei nach einer betrieblichen Rahmenrichtlinie von 2019 grundsätzlich vorgesehen. Schließlich erfolge ihre bisherige Tätigkeit komplett digital mit elektronische Aktenführung. Die Möglichkeit des Home-Office sei bereits dem früheren Niederlassungsleiter eingeräumt worden und auch ihr Ehemann, der als Leiter Bauregion Nord Ost gleichfalls bei der Beklagten beschäftigt sei, arbeite von dem gemeinsamen Haushalt aus. Änderungskündigung - HomeOffice als mildere Maßnahme?. Das Arbeitsgericht hielt die Änderungskündigung für unwirksam; die Mitarbeiterin hätte stattdessen von zu Hause aus arbeiten können. Weiter führte es aus: Die Beklagte hätte sich bei der Änderung der Arbeitsbedingungen auf das Maß beschränken müssen, das für die Durchsetzung der unternehmerischen Entscheidung – Wechsel nach Wuppertal – unabdingbar sei. Zwar bestehe kein grundsätzlicher Anspruch eines Arbeitnehmers auf einen häuslichen Arbeitsplatz. Maßgeblich seien aber immer die Umstände des Einzelfalls. Der Arbeitgeber habe insoweit nicht dargelegt, warum eine physische Präsenz der Klägerin am Standort Wuppertal zur Erfüllung der arbeitsvertraglich geschuldeten Aufgaben notwendig sei.
Eine nicht rechtsmissbräuchliche unternehmerische Entscheidung gegen eine Home-Office-Tätigkeit bleibt für die Arbeitsgerichte verbindlich. Dass das LAG Berlin-Brandenburg die Entscheidung des ArbG Berlin korrigiert hat, ist daher begrüßenswert und richtig. Mag die vom ArbG Berlin getroffene Entscheidung unter dem Eindruck der Pandemie zustande gekommen sein, so ist sie doch mit geltendem Recht nicht zu vereinbaren. Ob Arbeitnehmer auch nach der Pandemie berechtigt sein sollen, aus dem Home-Office zu arbeiten, ist eine politische und vor allem gesetzgeberische Frage. Bisher ist ein solches "Recht auf Home-Office" aber nicht geplant. Mit seiner Entscheidung reiht sich das LAG Berlin-Brandenburg in die bisherige Rechtsprechungslinie ein. Zuletzt hatte das LAG Hessen im Jahre 2015 eine Änderungskündigung für wirksam erklärt, nachdem sich der Arbeitnehmer im Zuge einer Standortverlagerung bei der Arbeitgeberin erstinstanzlich noch mit Erfolg auf die Möglichkeit von Home-Office berufen hatte (LAG Hessen, Urteil vom 10. Juni 2015, Az.